Vragenlijsten maken recruitment objectiever en inclusiever

Steeds meer bedrijven zetten recruitment vragenlijsten in om persoonlijkheid, drijfveren en competenties van kandidaten te meten. Psychometrisch testen heet dat: je maakt zichtbaar wat een gesprek alleen niet laat zien.

Naast kostenbesparing en scherpere matching draagt testen op langere termijn bij aan meer diversiteit, minder verloop en een beter gebalanceerd personeelsbestand.

De toekomst van recruitment

Vragenlijsten worden nu al vaker gebruikt om recruitmentprocessen objectiever te maken. De verwachting is dat die meetbaarheid een steeds groter fundament wordt voor de recruitment van de toekomst, en voor HRM in het algemeen. Je beoordeelt kandidaten dan op relevante kenmerken en competenties, in plaats van op de gevoelsmatige ‘klik’.

Dat vraagt om valide vragenlijsten en interviewtechnieken die selectiegesprekken objectiever maken. (Onbewuste) menselijke subjectiviteit maakte dat vroeger ingewikkeld: te veel afgaan op de eerste indruk, uitgaan van vooroordelen of stereotypen, of te veel waarde hechten aan één positief kenmerk. Dat laatste heet het halo-effect. Valide vragenlijsten houden die afweging in balans.

Drie soorten tests

Psychometrisch testen bij recruitment betekent instrumenten inzetten die de geschiktheid van een kandidaat voor een functie of organisatie meten. De beschikbare tests bestrijken verschillende aandachtsgebieden. Dit zijn de drie hoofdgroepen:

1. Persoonlijkheid. Persoonlijkheidskenmerken brengen gedragspatronen van kandidaten in beeld. Hiervoor wordt vaak de Persoonlijkheidstest (Big50) gebruikt. Dat is de meest gebruikte en meest onderzochte persoonlijkheidstheorie voor organisaties.
2. Drijfveren. Een drijfverentest laat zien wat de motivatie van kandidaten verhoogt of verlaagt, en motivatie is een van de onmisbare onderdelen voor succes, productiviteit en plezier op het werk. Een veelgebruikte vragenlijst van hrmforce hiervoor is de Drijfverentest (Motivation), die ongeveer 20 minuten duurt.
3. Competenties. Heeft iemand de vaardigheden in huis om een functie uit te voeren, en waar liggen ontwikkelkansen? Competentietests zoals de Competentiecheck geven in 20 minuten zicht op sterktes, zwaktes en mogelijke ontwikkelpunten.

Welke vragenlijsten relevant zijn verschilt per organisatie, functie en rol. Bij recruitment wordt daarnaast regelmatig een Intelligentietest (ook wel: cognitieve capaciteitentest) ingezet, of een Selectie Assessment. Dat assessment toetst de geschiktheid van sollicitanten voor een specifieke functie en geeft zicht op individuele sterktes, bijvoorbeeld voor opleidings- en trainingsadvies. Zo’n geschiktheidsonderzoek verhoogt de slagingskans van werving- en selectietrajecten duidelijk.

Voordelen van recruitment vragenlijsten

Sinds de jaren ‘80 van de vorige eeuw laten uiteenlopende onderzoeken zien dat vragenlijsten bij werving en selectie grote voordelen opleveren voor organisaties en kandidaten. Online vragenlijsten maakten testen daarna laagdrempeliger. Internationale onderzoeken bevestigen dat selectieprocessen hierdoor een stuk sneller verlopen en dat de mismatch van kandidaten duidelijk daalt: onderzoeksresultaten variëren van een verlaging met minimaal 40 tot zeker 50 procent. Een passende match zorgt ook voor betere prestaties van medewerkers, met gemiddeld 43 procent meer omzet volgens onderzoek van adviesorganisatie Hay Group.

Dat scheelt tijd en geld en levert een duidelijke ‘Return On Investment’ (ROI) op. Een passende match helpt organisaties ook om nieuwe medewerkers langer vast te houden en hun sterke punten gerichter te ontwikkelen. Door te testen op persoonlijkheid, gedrag en cognitieve vermogens stel je het potentieel van iemand op lange termijn vast. Dat is waardevol voor de organisatie en voor kandidaten en medewerkers zelf.

Voor HRM helpt testen met vragenlijsten daarbij ook aan het stroomlijnen van het recruitmentproces.

Diversiteit en inclusie

De groeiende aandacht voor inclusief ondernemen en diversiteit is een tweede aanleiding om met vragenlijsten te gaan werken. Je werft en selecteert dan objectiever, op basis van de daadwerkelijk gemeten competenties en relevante kenmerken van kandidaten.

Tests helpen bestaande medewerkers en leidinggevenden om een meer inclusieve organisatie te worden. Inclusief leiderschap is daarbij een belangrijke succesfactor. Begin dus klein: breng eerst de ontwikkelkansen van je leidinggevenden in beeld en hang daar gerichte ontwikkeling aan, voordat je het testen over de hele werving uitrolt.