Vragenlijst en interviewtechnieken bepalend voor objectievere selectiegesprekken

Objectieve selectiegesprekken helpen je om in een sollicitatieprocedure de meest geschikte kandidaat te kiezen. In de praktijk zitten klassieke valkuilen en onbewuste subjectiviteit in de weg. Met scherpe vragenlijsten en een vaste interviewtechniek maak je wél een gebalanceerde afweging.

Het belang van objectieve selectiegesprekken

Objectiviteit bestaat niet. Je kunt er wel naar streven, zodat je de meest geschikte kandidaten werft en sollicitanten eerlijke kansen krijgen. Objectief werven en selecteren betekent dat je selecteert op de relevante kenmerken en competenties van kandidaten, niet op de ‘klik’.

Het selectiegesprek is daarin een bepalend moment. Anders dan bij een kennismakingsgesprek zitten er vaak meer mensen uit je organisatie bij, wat het lastiger maakt om het gesprek objectief te houden. Dat roept bij werkgevers en HR-afdelingen de vraag op welke selectiemethoden het meeste opleveren.

Belangrijke valkuilen in selectiegesprekken

In selectiegesprekken zitten valkuilen waar je meestal onbewust in trapt. Te veel afgaan op de eerste indruk bijvoorbeeld, of uitgaan van vooroordelen en stereotypen. Dat laatste laat sterke kandidaten op voorhand al ten onrechte afvallen.

Een andere valkuil is dat bij de beoordeling te veel waarde wordt gehecht aan één positief aspect van een kandidaat. Dit heet het ‘halo-effect’. Je gaat er onbewust van uit dat de andere eigenschappen dan ook wel in orde zijn. Als een ‘stralenkrans’ (halo) straalt die ene eigenschap uit over de rest en word je blind voor de andere aspecten. Het tegenovergestelde treedt ook op, waarbij juist één negatief aspect te zwaar weegt: het ‘Horn-effect’.

Vooroordelen spelen onbewust een rol bij werving en selectie, of we dat nu willen of niet. Dat komt door onze oeroude instincten, die ons laten schrikken wanneer iets afwijkt van wat we gewend zijn. In die alerte modus kijken we of iemand een ‘vriend of vijand’ is. Hoe homogener de groep waarin je bent opgegroeid, hoe groter de kans dat je onbewust in die schrikmodus schiet. Verantwoordelijk is het oudste deel van onze hersenen, het reptielenbrein, dat zich het langst heeft kunnen ontwikkelen en daardoor het krachtigst is. Hierdoor nemen we 95 procent van onze beslissingen vaak onbewust nog met dit deel van onze hersenen. Zonder tegenwicht maak je dus primitievere keuzes dan je van jezelf verwacht.

Vragenlijsten en gesprekstechnieken helpen

Twee hulpmiddelen houden het gesprek objectiever: vragenlijsten die kenmerken van kandidaten meetbaar maken, en gesprekstechnieken die de juiste informatie boven tafel halen. Daarmee leg je kandidaten langs dezelfde meetlat.

Welke vragenlijsten passen, verschilt per organisatie en per functie of rol. Veel gebruikt zijn de Drijfverentest (Motivation), een Persoonlijkheidstest (Big50) en een Intelligentietest (ook wel: cognitieve capaciteitentest). Vragenlijsten zijn ook waardevol voor competentiegerichte selectiegesprekken, waarin je de competenties van kandidaten inzichtelijk maakt.

Een Selectie Assessment is een testmethodiek die in werving- en selectieprocedures de geschiktheid van sollicitanten toetst voor een specifieke functie. Het geeft daarnaast inzicht in wat iemand in huis heeft en levert input voor opleidings- en trainingsadviezen. Zo’n geschiktheidsonderzoek verhoogt de slagingskans van werving- en selectietrajecten duidelijk.

Gestructureerde interviewtechnieken

In een gestructureerd interview toets je elke kandidaat aan de criteria uit het betreffende functieprofiel: kennis, expertise en vakbekwaamheid, en ook de soft skills die de functie vraagt. Voor alle vragen bepaal je vooraf normen en scores. Zo ontstaan er geen misverstanden of scheve vergelijkingen over wie een positieve of minder positieve beoordeling krijgt.

Kandidaten krijgen zo dezelfde vragen, criteria en normen. Dat verkleint de kans dat subjectieve oordelen zoals de eerste indruk, het halo-effect of het Horn-effect doorslaggevend worden bij de keuze.

De betrouwbaarheid van een gestructureerd interview ligt daardoor veel hoger dan die van ongestructureerde interviews, en het voorspelt werkprestaties beter. Dat bevestigt ook het onderzoek Personeelsselectie in Nederland, dat detacheringsbureau Yacht uitvoerde in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam.

STARR-methode in het gesprek

De STARR-methode is een veelgebruikt hulpmiddel onder HR-managers om zulke gestructureerde interviews te houden. Het dient als interviewgids: je vraagt naar eerdere gebeurtenissen waarin een kandidaat bepaalde vaardigheden of kennis moest toepassen. De afkorting staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat, met mogelijk een extra R voor Reflectie.

• Situatie: Wat is de situatie of context?
• Taak: Wat was de uit te voeren taak die de kandidaat heeft opgenomen?
• Actie: Welke acties heeft de kandidaat uitgevoerd?
• Resultaat: Wat was de reactie hierop en was het eindresultaat naar wens?

Doorvragen is daarbij bepalend, want pas dan ontstaat een helder beeld van de situatie en van de manier waarop een kandidaat reageert. Begin bij een eigenschap die de functie vraagt, bijvoorbeeld ‘leiderschap’. Via de STARR-methode maak je die soms wat abstracte eigenschap concreet en koppel je hem aan praktische werksituaties.