Doel

Voor bedrijven is verandering een belangrijk thema. Of dat zich nu intern afspeelt door middel van reorganisatie, aanpassing van productgroepen of andere werkmethoden, of dat het zich extern afspeelt door veranderende concurrentie, markten of afnemers. Verandering is er altijd en overal. Veel van dit soort veranderingen hebben betrekking op het gedrag van mensen en op dat van de medewerkers in het bijzonder. Verandering bij mensen vindt plaats binnen bepaalde persoonsgebonden kaders. Binnen die kaders zijn het de waarden van mensen die een rol spelen; wat vinden zij belangrijk en welke normen koppelen zij hieraan? Met de Value Drives vragenlijst worden deze waarden gesorteerd op kleur en in kaart gebracht.

Doel

In korte tijd de snapsnelheid vaststellen oftewel: hoe snel kan een persoon problemen begrijpen, zich een mening vormen en/of nieuwe dingen aanleren. Eventueel ook te benutten als validatietest op kantoor nadat de kandidaat de Ability Analysis thuis heeft ingevuld. Het is korte test waarmee valide en betrouwbare uitspraken mogelijk zijn omtrent het werk- en denkniveau van de kandidaat. De resultaten kunnen worden gekoppeld met de persoonlijkheid en motivatie vragenlijsten om de totale ontwikkelbaarheid van een competentie in kaart te brengen.

Doel

Inzicht verkrijgen welke competenties en gedragingen de verschillende respondentgroepen relevant vinden voor een functie als input voor selectie, ontwikkeling en beoordeling.

Doel

Alle vragen die in de ideale situatie in het eerste interview aan de orde moeten komen alvast online stellen, zodat het interview echt inhoud kan krijgen.

Doel

Meten hoe snel een persoon problemen kan begrijpen, zich een mening kan vormen en/of nieuwe dingen kan aanleren.

Doel

Omzetten van het persoonlijkheidsprofiel naar competenties en een indicatie geven van de mate waarin de medewerker deze competenties verder kan ontwikkelen.

Doel

Aangeven hoe makkelijk een medewerker met een bepaald persoonlijkheidsprofiel specifieke competenties kan laten zien of kan ontwikkelen. Daarnaast wordt het presteren op een specifieke rol gescoord.

Doel

Bieden van ondersteuning bij het beantwoorden van de vraag of bepaalde functies, rollen of organisties passen bij de loopbaanwaarden van de persoon.

Doel

Overzicht van de managementrollen en de bijbehorende managementstijl, die een medewerker al dan niet zal aannemen in bepaalde situaties.

Doel

Medewerkers helpen begrijpen wat hun motivatie verhoogt en verlaagt.

Doel

Big Fifty Persoonlijkheidstest en 360 Feedback test op maat voor het onderwijs. Inzetbaar voor PO, VO, Speciaal onderwijs en MBO.

Doel

Adequaat opvragen referenties ten behoeve van een sollicitatie- of selectieprocedure.

Doel

Inzicht in de verkoopvaardigheden van uw topverkoper. Tevens kan inzicht verkregen worden in het inkoopgedrag van de klant en de communicatiestijl van uw verkopers.

Doel

Inzicht in het type medewerkers, gebaseerd op hoe we omgaan met dominantie (invloed versus samenwerken) en emotie (gevoel versus ratio).

Doel

Inzicht verkrijgen welke competenties en gedragingen de verschillende respondentgroepen relevant vinden voor een functie als input voor selectie, ontwikkeling en beoordeling.

Doel

Verschaffen van inzicht in redenen en oorzaken voor vertrek medewerkers alsmede tips ontvangen voor verbetering.

Doel

Verschaffen feedback (360 graden) met betrekking tot vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken.

Doel

Verschaffen feedback (90 graden) vanuit een aantal verschillende perspectieven. Ideaal als input voor de functionerings- en beoordelingscyclus.

Doel

Omzetten van het persoonlijkheidsprofiel naar competenties en een indicatie geven van de mate waarin de medewerker deze competenties verder kan ontwikkelen.

Doel

Aangeven hoe makkelijk een medewerker met een bepaald persoonlijkheidsprofiel specifieke competenties kan laten zien of kan ontwikkelen. Daarnaast wordt het presteren op een specifieke rol gescoord.

Doel

Antwoord op de vragen: Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? en een advies omtrent passende en minder passende beroepsgroepen.

Doel

Vergelijken aanwezigheid essentiële omgangsfactoren (macht/invloed en persoonlijke afstand/nabijheid) en het vertalen hiervan naar specifieke communicatiestijlen.

Doel

Verschaffen feedback (0 graden) over eigen gedrag van medewerker. Antwoord op de vraag hoe men zichzelf ziet.

Doel

Analyseren van het individuele gedrag in conflict situaties. De test geeft aan in welke mate een bepaalde conflictstijl iemand tot nut kan zijn.

Doel

Creëren van een overzicht van de tevredenheid van medewerkers over factoren als werkprocessen, cultuur, management, arbeidsomstandigheden, loopbaanontwikkeling en loyaliteit.

Doel

Inzicht in de wijze waarop een medewerker met leeractiviteiten omgaat en wat zijn/haar leervoorkeur is.

Doel

Big Fifty Persoonlijkheidstest en 360 Feedback test op maat voor het onderwijs. Inzetbaar voor PO, VO, Speciaal onderwijs en MBO.

Doel

Overzicht van de groepsrollen, die een medewerker al dan niet zal aannemen in bepaalde situaties.

Doel

Voor bedrijven is verandering een belangrijk thema. Of dat zich nu intern afspeelt door middel van reorganisatie, aanpassing van productgroepen of andere werkmethoden, of dat het zich extern afspeelt door veranderende concurrentie, markten of afnemers. Verandering is er altijd en overal. Veel van dit soort veranderingen hebben betrekking op het gedrag van mensen en op dat van de medewerkers in het bijzonder. Verandering bij mensen vindt plaats binnen bepaalde persoonsgebonden kaders. Binnen die kaders zijn het de waarden van mensen die een rol spelen; wat vinden zij belangrijk en welke normen koppelen zij hieraan? Met de Value Drives vragenlijst worden deze waarden gesorteerd op kleur en in kaart gebracht.

Doel

In korte tijd de snapsnelheid vaststellen oftewel: hoe snel kan een persoon problemen begrijpen, zich een mening vormen en/of nieuwe dingen aanleren. Eventueel ook te benutten als validatietest op kantoor nadat de kandidaat de Ability Analysis thuis heeft ingevuld. Het is korte test waarmee valide en betrouwbare uitspraken mogelijk zijn omtrent het werk- en denkniveau van de kandidaat. De resultaten kunnen worden gekoppeld met de persoonlijkheid en motivatie vragenlijsten om de totale ontwikkelbaarheid van een competentie in kaart te brengen.

Doel

Inzicht geven in welke onderwerpen en thema's binnen het team (extra) aandacht nodig hebben om deze op te nemen in het team ontwikkel plan.

Doel

Inzicht verkrijgen welke competenties en gedragingen de verschillende respondentgroepen relevant vinden voor een functie als input voor selectie, ontwikkeling en beoordeling.

Doel

Verschaffen van inzicht in redenen en oorzaken voor vertrek medewerkers alsmede tips ontvangen voor verbetering.

Doel

Verschaffen feedback (360 graden) met betrekking tot vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken.

Doel

Meten hoe snel een persoon problemen kan begrijpen, zich een mening kan vormen en/of nieuwe dingen kan aanleren.

Doel

Verschaffen feedback (90 graden) vanuit een aantal verschillende perspectieven. Ideaal als input voor de functionerings- en beoordelingscyclus.

Doel

Omzetten van het persoonlijkheidsprofiel naar competenties en een indicatie geven van de mate waarin de medewerker deze competenties verder kan ontwikkelen.

Doel

Aangeven hoe makkelijk een medewerker met een bepaald persoonlijkheidsprofiel specifieke competenties kan laten zien of kan ontwikkelen. Daarnaast wordt het presteren op een specifieke rol gescoord.

Doel

Antwoord op de vragen: Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? en een advies omtrent passende en minder passende beroepsgroepen.

Doel

Bieden van ondersteuning bij het beantwoorden van de vraag of bepaalde functies, rollen of organisties passen bij de loopbaanwaarden van de persoon.

Doel

Vergelijken aanwezigheid essentiële omgangsfactoren (macht/invloed en persoonlijke afstand/nabijheid) en het vertalen hiervan naar specifieke communicatiestijlen.

Doel

Verschaffen feedback (0 graden) over eigen gedrag van medewerker. Antwoord op de vraag hoe men zichzelf ziet.

Doel

Analyseren van het individuele gedrag in conflict situaties. De test geeft aan in welke mate een bepaalde conflictstijl iemand tot nut kan zijn.

Doel

Creëren van een overzicht van de tevredenheid van medewerkers over factoren als werkprocessen, cultuur, management, arbeidsomstandigheden, loopbaanontwikkeling en loyaliteit.

Doel

Overzicht van de managementrollen en de bijbehorende managementstijl, die een medewerker al dan niet zal aannemen in bepaalde situaties.

Doel

Inzicht in de wijze waarop een medewerker met leeractiviteiten omgaat en wat zijn/haar leervoorkeur is.

Doel

Medewerkers helpen begrijpen wat hun motivatie verhoogt en verlaagt.

Doel

Big Fifty Persoonlijkheidstest en 360 Feedback test op maat voor het onderwijs. Inzetbaar voor PO, VO, Speciaal onderwijs en MBO.

Doel

Inzicht in de manier waarop een medewerker zich in verschillende situaties zal gedragen of reageren.

Doel

Inzicht in de verkoopvaardigheden van uw topverkoper. Tevens kan inzicht verkregen worden in het inkoopgedrag van de klant en de communicatiestijl van uw verkopers.

Doel

Overzicht van de groepsrollen, die een medewerker al dan niet zal aannemen in bepaalde situaties.

Doel

Inzicht in het type medewerkers, gebaseerd op hoe we omgaan met dominantie (invloed versus samenwerken) en emotie (gevoel versus ratio).