Personeel langer behouden? Maak hun drijfveren inzichtelijk

Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en meer verloop bij bedrijven staat behoud van personeel hoog op de agenda. Het vervangen van één medewerker kost gemiddeld 20% van het jaarsalaris.

Naast bekende factoren als werkgeluk, ontwikkelmogelijkheden en waardering geven de persoonlijke behoeften van individuele medewerkers de doorslag. Assessments maken die behoeften zichtbaar, zodat je vertrek voorblijft.

Verloop is historisch hoog

Nu het personeelsverloop historisch hoog oploopt, groeit de aandacht voor personeelsbehoud. Voldoende personeel hebben én houden weegt zwaar voor het succes van organisaties. Wie de juiste mensen werft en bindt, staat op deze krappe arbeidsmarkt een flinke stap voor op de concurrentie.

Onderzoek van TNO laat zien dat balans in technologie, duurzame inzetbaarheid en de ontwikkeling van personeel leidt tot 25% betere prestaties en 35% meer motivatie binnen een organisatie. Hogere medewerkersbetrokkenheid zorgt daarbij voor gemiddeld 25% tot 65% minder personeelsverloop.

Kosten personeelsverloop

Verloop kost organisaties veel geld door vervangingskosten en het verlies van expertise. Het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 20% van het jaarsalaris en bij specialistische vaardigheden loopt dat hoger op. Doorgerekend voor de zorgsector komen de kosten per vertrekkende medewerker gemiddeld uit op €41.000. Daarin zijn alleen de werving, het inwerken en tijdelijk productiviteitsverlies meegerekend.

Weten wat je mensen drijft

Wil je medewerkers langer behouden, dan heb je zicht nodig op hun drijfveren, hun behoeften en hun betrokkenheid bij de organisatie. De basisfactoren voor werkgeluk en personeelsbehoud zijn bekend, terwijl de verschillen per organisatie, branche en medewerker flink kunnen oplopen.

In de zorg en het onderwijs wegen zingeving, ook voor hoogbegaafden, en betekenisvol werk vaak zwaar, terwijl elders juist autonomie of erkenning en waardering tellen. Personeel behouden begint bij inzicht in de factoren die voor jouw medewerkers het zwaarst wegen.

Bij veel organisaties is het te verwachten verloop nog een ‘zwart gat’: ze weten niet bij welke medewerkers het risico groot is en waarom, omdat drijfveren en behoeften niet in kaart zijn gebracht.

Vier meetinstrumenten voor verlooprisico

Organisaties investeren veel tijd en geld in het aantrekken van de juiste mensen, terwijl het behouden van talent op de langere termijn minder aandacht krijgt. Denk vanaf de instroom al na over manieren om mensen langer te binden. Deze instrumenten geven zicht op verlooprisico’s en op concrete actiepunten:

• Engagement Scan: meet hoe betrokken medewerkers zijn, zodat je risico’s op vertrek vroeg signaleert. Dit is een onderdeel van de Drijfverentest bij hrmforce.
• Motivatie- en drijfverenanalyse: dezelfde Drijfverentest laat zien wat medewerkers écht belangrijk vinden in hun werk. Welke rol spelen het salaris, persoonlijke erkenning en ontwikkelmogelijkheden?
• Persoonlijkheidsanalyse: een test zoals de Big50 Persoonlijkheidstest laat zien waar mensen energie van krijgen en waar ze op leeglopen. Dat vergroot het zelfinzicht en helpt bij werkgeluk, behoud en persoonlijke groei.
• Employee Retention Indicator: deze analyse voorspelt welke medewerkers een verhoogd risico op vertrek hebben. Hiervoor zet je assessments van hrmforce afzonderlijk of samen in, ook geanonimiseerd.

Van meten naar actie

Met deze inzichten signaleer je risico’s vroeg en grijp je op tijd in. Je voert onderbouwde gesprekken binnen de organisatie en investeert gericht in het behoud van talent.

Een aanpak om medewerkers te binden bestaat meestal uit meerdere maatregelen, afgestemd op de behoeften in je eigen organisatie. Dat begint bij een warm welkom en stevige begeleiding van nieuwe medewerkers, terwijl voor veel werknemers ontwikkelkansen en balans tussen werk en privé zwaarder wegen.

Voor oudere medewerkers werkt soms een andere rol of aanpak om hen te binden en hun ervaring te blijven benutten. Kijk daarom naast generieke mogelijkheden naar de behoeften van individuele werknemers.

Erkenning verlaagt het verlooprisico

Uit een analyse van bijna 3.500 werknemers bleek in 2024 dat medewerkers die veel erkenning krijgen 45% minder kans hebben om binnen twee jaar te vertrekken. Ze zijn ook 65% minder geneigd om actief op zoek te gaan naar een andere baan. Gerichte en oprechte waardering telt dus zwaar in het behouden van talent.

Andere factoren die verloop beperken

Ontwikkelingsmogelijkheden, zinvol werk, duidelijke doelen en een veilige, ondersteunende werkomgeving worden vaak genoemd. Denk daarnaast aan hybride werken, vrijheid in werktijden of extra vrije dagen als middelen om werkgeluk te bevorderen en verloop te beperken.

Wil je de persoonlijke en organisatie-specifieke factoren echt kennen, begin dan met metingen in de vorm van persoonlijke assessments.