Krachtige talentontwikkeling begint met onbekend talent verkennen

Talentontwikkeling begint bij talent dat je nog niet kent. Werkgevers laten het herkennen van onbekende talenten van nieuwe en bestaande medewerkers zwaarder wegen, door de krapte op de arbeidsmarkt en door het belang van duurzame inzetbaarheid. Een drijfverentest en persoonlijkheidstest maken die talenten snel zichtbaar.

Talentontwikkeling dé spil van prioriteiten

Hybride werken en de krappe arbeidsmarkt zijn de belangrijkste trends waar hr-professionals rekening mee houden. Hun prioriteiten staan daarbij met stip op één: duurzame inzetbaarheid, en op twee: strategische personeelsplanning. Talentontwikkeling is in beide gevallen de bepalende spil. Dat begint met talenten herkennen, om ze daarna te ontwikkelen in lijn met de strategische doelen en ontwikkelingen van je organisatie. De sterk oplopende tekorten op de arbeidsmarkt zijn voor veel werkgevers het ‘burning platform’ om extra actie te ondernemen. Mede door de vergrijzing waren die tekorten jaren geleden al voorzien, nu worden ze pijnlijk voelbaar in steeds meer sectoren. Op Schiphol, in winkelstraten waar winkels en horeca noodgedwongen dicht blijven, bij treinen die minder vaak rijden, in schoolklassen die naar huis worden gestuurd en bij plannen voor de energietransitie die uitgesteld worden door het tekort aan installateurs. De werkloosheid daalde in 2022 in Nederland naar een historisch laag niveau en ook in de hele eurozone was de werkloosheid nog nooit zo laag. De tekorten aanvullen vanuit andere landen lukt daardoor nauwelijks. Slimmer werken door te innoveren en de (verborgen) talenten die er al zijn beter benutten, is daarmee de meest reële route.

Belang drijfverentest en persoonlijkheidstest

Voor werkgevers, hr-professionals en leidinggevenden betekent dit: talenten bij bestaand personeel verkennen en benutten, mensen met belangrijke talenten identificeren en behouden, en hun talentontwikkeling faciliteren. Hoe herken je die verborgen talenten? Voor het meten van talenten is er de Competentiecheck. Daarnaast blijken iemands persoonlijkheid en motivatie doorslaggevend voor het uiteindelijke succes. Daarvoor heeft hrmforce onder andere de Drijfverentest (Motivation) en de Persoonlijkheidstest (Big50). Er is nog een reden om bij talentontwikkeling naar drijfveren en persoonlijkheid te kijken: je investeert er gerichter mee in de juiste personen. Leidinggevenden die medewerkers helpen hun talenten te herkennen en in te zetten, zien meer werkgeluk, gemotiveerdere medewerkers en betere resultaten. Het recept is bekend en nog lang niet vanzelfsprekend. Er worden investeringen gedaan in assessments en opleidingen zonder dat medewerkers hun werk daarna anders doen. Onderzoeken laten zien dat 45% van de investeringen in leren en ontwikkelen niet leidt tot toepassing in het werk (scrap learning). Investeer je in nieuw ontdekte talenten bij mensen met passende motivatie en persoonlijkheidskenmerken, dan is de kans op succes duidelijk groter en levert het ontwikkelbudget meer op. Dat betekent niet dat er mensen ‘buiten de boot’ vallen. Het zorgt er vooral voor dat ontwikkeltrajecten beter worden afgestemd op de talenten van iedere medewerker.

Aandacht voor talenten ook gemist in kraptesectoren

Werknemers ervaren op dit gebied nog flinke tekortkomingen, ook in sectoren die al lange tijd kampen met grote tekorten. Neem de zorg, en in het bijzonder de verpleegkundigen. Uit recent onderzoek blijkt dat zij naar eigen zeggen vaak ‘goed op hun plek’ zitten, vooral door de werksfeer, de samenwerking binnen hun team en de voldoening die het helpen van patiënten geeft. Bij de talentontwikkeling stokt het. 56% van de verpleegkundigen bij de thuiszorg, verpleeg- en verzorgingshuizen ervaart voldoende aandacht voor hun ontwikkeling; bij ziekenhuisverpleegkundigen ligt dat op 67%. Opvallende cijfers in een sector waar elk talent zou moeten tellen. Een knelpunt is dat talenten vaak niet actief verkend worden en dus verborgen blijven. Herkennen gaat vooraf aan ontwikkelen. Kijk daarbij ook naar de motivatie en persoonlijkheidskenmerken van medewerkers.

Persoonlijkheidstest en drijfverentest in de praktijk

De Big Fifty (Big50) persoonlijkheidstest levert geobjectiveerde gegevens en volgt de meest gebruikte en onderzochte persoonlijkheidstheorie. Na een online test van ongeveer 20 minuten (150 vragen) weet je veel meer over de aanwezige competenties van een medewerker. De test vertaalt een persoonlijkheidsprofiel naar competenties die je verder kunt ontwikkelen, en geeft per competentie aan in welke mate iemand die kan ontwikkelen. Dat is gebaseerd op zijn persoonlijkheid en op de vijf belangrijkste persoonlijkheidsfactoren voor gedrag in werksituaties (Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Consciëntieusheid en Aanpassen). De Drijfverentest (Motivation) laat zien wat iemands motivatie verhoogt en verlaagt. Drijfveren bepalen waarom iemand iets doet en waarom de ene werknemer meer gemotiveerd is dan de andere. Voor de één zijn ‘betekenisvol werk’ of zichzelf ontwikkelen de belangrijkste drijfveren, voor een ander telt het salaris of het contact met collega’s. Voor de talentontwikkeling scheelt dat veel. Ook deze online test duurt ongeveer 20 minuten en geeft inzicht in iemands motivatoren en demotivatoren. Organisaties met deze inzichten zetten grote stappen in talentontwikkeling, zeker als ze het verkennen en herkennen van (verborgen) talenten koppelen aan een gesprekscyclus met persoonlijke ontwikkelgesprekken.

Nieuwe stappen in talent verkennen en ontwikkelen

De structurele tekorten en de mismatch op de arbeidsmarkt lopen verder op, en daar moeten we voor de komende decennia rekening mee houden. Anders dan voorheen kampen zelfs in tijden van economische tegenwind met reorganisaties veel meer sectoren dan ooit met grote tekorten. Ook adviesorganisatie Berenschot pleit daarom voor innovatieve oplossingen, waarbij talent management centraal staat. Dat vergt volgens de adviesorganisatie een andere stijl van leiderschap, meer faciliterend, en een cultuur waarin alle talenten bewust worden ingezet. “Voor organisaties is het allereerst zaak te onderzoeken welk talent ze echt nodig hebben, kijkend naar hun missie, strategie en de continuïteit”, aldus een performance specialist van Berenschot. “Vooral vanuit het besef dat talent echt dé succesfactor voor het komende decennium is.” Begin klein: laat één team de drijfverentest en persoonlijkheidstest invullen, bespreek de uitkomsten in een ontwikkelgesprek en richt het ontwikkelbudget op de talenten die daaruit naar voren komen.