Focus op verworven competenties maakt zij-instroom krachtiger

Door de krapte op de arbeidsmarkt werven werkgevers steeds vaker zij-instromers uit andere beroepen. Kijk je scherp naar hun eerder verworven competenties en regel je begeleiding, dan levert dat wervingskanaal kandidaten op die je anders misloopt.

Een competentietest helpt daarbij, net als een drijfverentest en persoonlijkheidstest.

Krapte in steeds meer sectoren

De oplopende tekorten op de arbeidsmarkt waren, mede door de vergrijzing, jaren geleden al voorzien en zijn nu in steeds meer sectoren voelbaar. Treinen rijden minder vaak, Schiphol kan de vakantiedrukte niet aan en schoolklassen worden naar huis gestuurd door het lerarentekort. In het eerste kwartaal van 2022 daalde de werkloosheid in Nederland naar een historisch laag percentage van 3,3 procent; in de hele eurozone was de werkloosheid nog nooit zo laag. Dat speelt in heel Europa en maakt het vraagstuk complexer.

Naast de sectoren met structurele personeelstekorten (Zorg, ICT, Techniek en Onderwijs) komen er steeds meer bij. Op de lijst met kansrijke beroepen van UWV stonden begin 2022 opeens ook heftruckchauffeurs, treindienstleiders, hotelreceptionisten, schoonmakers en fysiotherapeuten. Werkgevers boren dus in steeds meer sectoren extra bronnen aan, en die tekorten blijven nog vele jaren spelen.

Meer kandidaten door zij-instroom

Een extra ‘vijver’ om in te vissen is die van de zij-instromers. Er bestaan namelijk ook krimpsectoren, waar mensen werken die graag aan de slag willen in een ander beroep. Die stap is vaak te zetten, zeker als je de competenties van kandidaten naast de competenties en taken in jouw organisatie legt. Soms liggen de dwarsverbanden voor de hand, zoals de lijsten met overstapberoepen van UWV laten zien.

In Nederland pleit de SER (Sociaal Economische Raad) als adviesorgaan voor een meer skills gerichte arbeidsmarktaanpak. “Fijnmaziger kijken naar welke skills mensen al in huis hebben en welke mogelijkheden zij daarmee hebben, als dan niet met gerichte scholing, biedt veel kansen. Een doorbraak die een stevig fundament biedt voor de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van morgen", aldus toenmalig SER-voorzitter Mariëtte Hamer in 2021.

Wat is nodig voor succesvolle zij-instroom?

Door de toenemende arbeidsmobiliteit tussen sectoren ontstaat steeds meer zicht op de voorwaarden voor geslaagde zij-instroom. Het begint bij competenties in plaats van oude criteria als diploma en werkervaring, dus breng de eerder verworven competenties van kandidaten in beeld. Ook motivatie en persoonlijkheidskenmerken wegen mee, blijkt uit een analyse van Binnenlands Bestuur die de zij-instroom naar de Techniek onder de loep nam.

Begeleiding en scholing zijn de andere succesfactoren, het liefst met maatwerk zodat een opleiding of training past bij wat een zij-instromer al kan en nog wil ontwikkelen.

Snel zicht op competenties, persoon en motivatie

Online tests brengen competenties, motivatie en persoonskenmerken snel in kaart. Voor vaardigheden is er de Competentiecheck van hrmforce: een nieuwe of bestaande medewerker krijgt feedback over het eigen gedrag en de eigen competenties (ook wel: 0 graden feedback) en heeft binnen twintig minuten zicht op sterktes, zwaktes en ontwikkelkansen.

Daarnaast zijn er een Drijfverentest (Motivation) en Persoonlijkheidstest (Big50). Ook de drijfveren wegen mee, terwijl niet iedereen die van zichzelf kent. Telt vooral de status, onafhankelijkheid, beloning, zelfontwikkeling of creativiteit in het werk, en past dat bij het werk in jouw organisatie? De uitkomsten van een persoonlijkheidstest vertaal je ook naar competenties, bijvoorbeeld tegen een ‘ideaalprofiel’ voor zij-instromers. Zo krijg je in korte tijd een beeld van de kans dat een zij-instromer in jouw organisatie slaagt.

Gebruik van één competentietaal

Competentiegerichte interviews en ontwikkelgesprekken na de werving vragen om een heldere competentietaal. Werk met competentiegerichte vragenlijsten en bijvoorbeeld de eerder genoemde Competentiecheck, waarvan je de vragen koppelt aan de competentieprofielen die voor jouw organisatie en functies tellen. De kenmerken uit een Big50 Persoonlijkheidstest koppel je daar weer aan.

In een competentietaal leg je vast welke definitie je hanteert van competenties en welk gedrag daarbij hoort. Iedereen spreekt dan dezelfde taal en misverstanden blijven uit. Een organisatie ontwikkelt zo’n taal zelf of adopteert een bestaande. Wie de hrm-software van hrmforce gebruikt, koppelt een eigen taal aan de tools of pakt de meegeleverde competentietaal met compleet competentieboek: 50 competenties gebaseerd op de Big50 die gedrag meetbaar en bespreekbaar maken, met per competentie een definitie, voorbeeldgedragingen op verschillende functieniveaus, selectievragen, ontwikkeltips en adviezen voor coaching.

Onderzoek zij-instromers

Over zij-instroominitiatieven in Nederland is nog vrij beperkte kennis en onderzoeksdata beschikbaar. Instituut Gak, gericht op de arbeidsmarkt en sociale zekerheid, liet daarom in 2020 een onderzoek uitvoeren. De uitkomsten over de succeskansen van zij-instroom zijn positief. “Organisaties die talent en waarde koppelen zijn zeer succesvol. Het slagen van een zij-instroom-initiatief gaat dikwijls over het goed managen van verwachtingen en de vragen bij zij-instromers”, aldus het onderzoek.

Scholing noemen de onderzoekers een voorwaarde om zij-instromers van werk naar werk te laten overstappen. “Werkgevers willen daarin ook rekening houden met al eerder verworven competenties en vaardigheden”, aldus de onderzoekers. Daarbij is duidelijk vraag naar flexibele, gepersonaliseerde opleidingstrajecten, die reguliere onderwijsaanbieders nog niet altijd bieden. Deels is dat een bredere maatschappelijke onderwijsuitdaging, al lanceren werkgevers in samenwerkingsverbanden inmiddels zelf flexibeler trajecten zoals specifieke vakscholen, vaak opgebouwd uit modules die per persoon inzetbaar zijn.

Voorbeelden van zij-instroominitiatieven

Bestaande initiatieven zijn vaak regionaal, lokaal of sectoraal georganiseerd. Voor het onderwijs is er het zij-instroomtraject van het Onderwijsloket, en voor de Techniek en de Ouderenzorg bestaan vergelijkbare trajecten.

Regionaal en lokaal wordt ook intersectoraal gekeken. In de Metropoolregio Amsterdam is er House of Skills, een samenwerkingsverband van bedrijfsleven, branche-, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en bestuurders uit de regio dat de arbeidsmarkt meer op competenties wil inrichten. Voor zij-instromers is er onder andere een Transferpunt Zorg en Welzijn en een initiatief voor loopbaanpaden in de Techniek en Bouw.

Het onderzoek van Instituut Gak belicht ook De Achthonderd, een regionaal platform waar kandidaten, toeleiders, werkgevers en scholing dicht bij elkaar worden gebracht. In 2023 wil De Achthonderd zo’n 800 duurzame arbeidsplaatsingen hebben gerealiseerd; het onderzoek prijst onder andere de ‘nauwe samenwerking in de keten’.

Wil je op zij-instroom inzetten, begin dan bij de competentieprofielen van de functies die nu openstaan: bepaal per functie welke competenties een kandidaat zelf meebrengt en welke je met scholing bijwerkt. Dat onderscheid laat meteen zien uit welke beroepsgroepen je kunt werven.