Grip op diversiteit en inclusie met online vragenlijst

Grip op diversiteit en inclusie begint met meten. De online DE&I-vragenlijst van hrmforce laat zien hoe medewerkers diversiteit, gelijkheid en inclusie ervaren: in de werving, in doorgroeikansen en in de dagelijkse omgang. Sturen op deze thema’s levert meer innovatiekracht, betere besluitvorming en grotere aantrekkingskracht op personeel én klanten. We gebruiken de lijst zelf en legden hem voor aan twee van onze vrouwelijke programmeurs.

Wat diversiteit en gelijkheid opleveren

Diversiteit en inclusie zorgen voor een organisatiecultuur waarin alle medewerkers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen, ongeacht verschillen zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid of een lichamelijke beperking. Aan die verschillen wordt vaak als eerste gedacht. Het gaat net zo goed om neurodiversiteit of competenties. Gelijkheid betekent dat iedereen gelijke kansen krijgt, ongeacht die verschillen.

Wie gelijkwaardig omgaat met verschillen of ze benut, haalt daar naast de principiële keuze ook voordeel uit. Je voorkomt (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties en promoties. Een diverse en inclusieve werkomgeving verhoogt daarbij de medewerkersbetrokkenheid, de creativiteit en uiteindelijk de bedrijfsresultaten.

Wat onderzoek laat zien

Onderzoek van McKinsey uit 2018 laat zien dat bedrijven met meer genderdiversiteit 15 procent meer kans hebben op betere financiële prestaties. Bedrijven met etnische diversiteit presteren zelfs 35 procent beter. Volgens dat onderzoek komt dat doordat diversiteit op het niveau van besluitvorming leidt tot beter presterende teams.

Een analyse van Harvard Business Review wijst in dezelfde richting: diverse teams presteren beter op probleemoplossing en strategisch denken.

Voor jongere generaties weegt dit extra zwaar. Mensen uit generatie Z (geboren sinds de jaren ‘90) willen gehoord worden en vinden het belangrijk dat organisaties bewust omgaan met diversiteit en inclusie, toont internationaal onderzoek.

Online DE&I-vragenlijst

Grip krijgen op diversiteit, gelijkheid en inclusie vraagt om het meten van losse deelonderwerpen. De DE&I Vragenlijst van hrmforce verzamelt gegevens over hoe medewerkers diversiteit en inclusie ervaren. Je zet de complete vragenlijst in of schuift losse vragen in bestaande enquêtes of periodieke onderzoeken. Met die inzichten onderneem je gerichte acties per organisatie of team. De naam verwijst naar de Engelse benaming Diversity, Equality & Inclusion.

Medewerkers geven per stelling aan in hoeverre ze het ermee eens zijn. De stellingen gaan over de bedrijfscultuur en over deelonderwerpen zoals de demografische samenstelling van de organisatie, transparantie en eerlijkheid, wervings- en selectieprocessen, bevorderingskansen, salarisgelijkheid, ontwikkelkansen, leiderschapsbetrokkenheid en de omgang met incidenten of klachten. Ook leggen ze de koppeling met medewerkerstevredenheid en het imago van de organisatie. Open vragen leveren extra input voor het organisatiebeleid, zoals deze:

Welke aanvullende stappen of beleidsmaatregelen zou je aanbevelen om een meer inclusieve omgeving te creëren voor alle medewerkers?

Wat meten wij zelf?

In onze eigen organisatie gebruiken we de DE&I-vragenlijst ook. Een van onze bevindingen: het versterkt de cultuur van openheid en respect, waarin iedere medewerker zichzelf kan zijn. Medewerkers waarderen het streven naar gelijke behandeling, wat de betrokkenheid en daarmee de tevredenheid verhoogt.

Om de proef op de som te nemen, legden we drie stellingen voor aan twee van onze vrouwelijke programmeurs. Tilani (Senior Tech Lead) en Uthpala (Senior Software Engineer) werken vanuit ons team in Sri Lanka voor hrmforce, respectievelijk sinds 11 en 2,5 jaar. Hoe ervaren zij onze werkomgeving?

1. De diversiteit van ons personeelsbestand verbetert onze werkomgeving.

Beiden herkennen dit. Tilani: “Als je het talent hebt, krijg je de kans. Los van bijvoorbeeld je geslacht of andere verschillen. Talenten die iedereen samen meebrengt, versterken onze werkomgeving zoals veel onderzoeken dat ook uitwijzen. Zelf was ik elf jaar geleden de eerste vrouwelijk medewerker die bij ons team werd aangenomen. Daarna kon ik me ontwikkelen tot Senior Tech Lead. Al die jaren heb ik veel samengewerkt met mensen van verschillende nationaliteiten, religies en etnische achtergronden. Iedereen wordt hier gelijk behandeld. We vieren in onze organisatie ook feestdagen van verschillende religies: christelijk feestdagen zoals kerst, maar bijvoorbeeld ook het boeddhistische Wesak feest.”

Uthpala heeft het ook zelf ervaren: “De gelijke behandeling van vrouwen en mannen is in Sri Lanka niet algemeen, maar in de IT wel. Toen ik hier werd aangenomen waren er nog zes kandidaten, allemaal mannen. Maar we kregen dezelfde kans en ze kozen mij op basis van mijn talent en werkervaring.”

2. Onze werkomgeving ondersteunt de unieke behoeften van iedere medewerker.

“Gelukkig wel, want verschillende mensen hebben verschillende behoeften”, zegt Tilani. Uthpala: “Als ik een probleem met mijn been zou krijgen en geen trap kan lopen, weet ik zeker dat er een geschikte oplossing komt. Dan kan ik tijdelijk thuiswerken of als het langer duurt zouden er aanpassingen op de werkplek komen. Een zwangere vrouw kan bijvoorbeeld ook meer thuiswerken als zij dat nodig heeft.”

3. Onze organisatie wordt extern erkend voor haar inzet voor DEI.

“Dat denk ik wel”, zegt Uthpala. Tilani: “Al is het lastig te beoordelen hoe de buitenwereld het ziet. Dat zou je apart moeten meten. Hoe het in Nederland wordt gezien, kunnen wij vanuit Sri Lanka lastiger beoordelen. De geografische afstand is voor ons in ieder geval geen probleem. We voelen ons ook even betrokken. We werken intensief samen met onze collega’s in Nederland en kennen elkaar goed. We hebben meerdere online meetings per week en spreken elkaar soms ook in het echt. Dat geografische onderscheid, maakt ook geen verschil.”