Zo voorkom je (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties

Discriminatie bij sollicitaties is hardnekkig, ook waar niemand het bewust doet. Cijfers laten zien dat sollicitanten met hetzelfde cv verschillend worden behandeld.

Sinds de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie uit 2023 zijn werkgevers wettelijk verplicht beleid te hebben dat discriminerende praktijken tegengaat. Vragenlijsten en objectieve testen richten het selectieproces eerlijker in.

Arbeidsmarktdiscriminatie in cijfers

Volgens het SER-advies van 2023 hebben sollicitanten met een migratieachtergrond nog altijd significant minder kans op een uitnodiging, zelfs met hetzelfde cv als iemand zonder migratieachtergrond. Uit recent onderzoek van het ministerie van SZW blijkt dat ruim 30% van de sollicitanten met een niet-westerse achtergrond discriminatie ervaart bij het zoeken naar werk.

Onderzoek van RTL Nieuws en het Verwey-Jonker Instituut (2023) liet opnieuw zien dat vooral mensen met een Marokkaanse, Turkse of Surinaamse achtergrond minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Samen met leeftijd, geslacht en arbeidsverleden leidt dit tot uitsluiting, zonder dat het altijd bewust gebeurt.

Wat zegt de wet?

Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie, verder uitgewerkt in onder andere de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Sinds 2023 is de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie van kracht. Die verplicht werkgevers tot een procedure waarin staat hoe zij discriminatie voorkomen.

Kleine werkgevers kunnen mondeling toelichten hoe ze voor gelijke kansen zorgen, grotere bedrijven leggen dit schriftelijk vast. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan sancties opleggen. De maatregelen mikken op structureel gedrag in plaats van losse incidenten.

Bewuste en onbewuste discriminatie

Discriminatie is lang niet altijd bewust. Een vacaturetekst die vraagt om een ‘jonge, energieke collega’ houdt oudere sollicitanten weg, ook al staat er geen leeftijdsgrens in. Vragen om 'accentloos Nederlands' laat mensen met een migratieachtergrond onbedoeld afvallen.

Werk en sollicitatieprocedures zijn volgens het College voor de Rechten van de Mens de meest gemelde domeinen van discriminatie. Dat voorkomen begint met bewustwording en vraagt daarna om actie.

Wat kunnen werkgevers doen?

Drie stappen helpen werkgevers om gelijke kansen te bevorderen:

• Creëer een inclusief werkklimaat Maak als organisatie duidelijk dat discriminatie niet wordt getolereerd. Stel gedragsregels op, benoem een vertrouwenspersoon en laat leidinggevenden het voorbeeld geven.
• Signaleren en aanpakken Wees alert op signalen binnen het team, neem meldingen serieus en koppel terug wat ermee gebeurt. Dan pas voelen werknemers zich veilig en gehoord.
• Objectieve werving & selectie Zet standaardtesten, screeningsvragen of online assessments in, zodat onderbuikgevoel geen rol speelt. Denk aan persoonlijkheidstesten, motivatievragenlijsten of cognitieve assessments, allemaal zonder namen, leeftijden of foto's.

Online testen als hulpmiddel

Online tests vroeg in het proces maken werving en selectie objectiever. Bij hrmforce kun je bijvoorbeeld gebruikmaken van:

• Big Fifty persoonlijkheidstest, inzicht in gedragsvoorkeuren
• Ability Scan, cognitieve vaardigheden (abstract redeneren, numeriek inzicht)
• Motivatietest, wat drijft de kandidaat?
• Leiderschapstest, potentieel voor leidinggevende rollen

Op basis van vooraf opgestelde profielen (competentieprofielen, cultuurfit) bereken je automatisch in hoeverre een kandidaat past. Dat houdt subjectieve oordelen uit de eerste selectie.

Anoniem solliciteren: werkt het?

Diverse gemeenten experimenteerden de afgelopen jaren met anoniem solliciteren, met wisselende resultaten. Den Haag zag positieve effecten. Utrecht en Nijmegen stopten ermee vanwege beperkte resultaten of omdat het contact onpersoonlijk aanvoelde.

Hoogleraar Robert Dur (Erasmus Universiteit) noemt het bewijs uit binnen- en buitenland gemengd. Er zijn wel situaties waarin anonimiseren helpt, vooral bij de eerste selectie op cv. Anoniem solliciteren samen met objectieve testing lijkt in de praktijk het meest effectief.

Eerlijker selecteren in jouw organisatie

Wil je objectief kunnen onderbouwen waarom je iemand wél of niet uitnodigt? Tests en gestructureerde vragenlijsten leveren die onderbouwing, zonder dat je procedure trager wordt. Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking; onze adviseurs denken mee over je selectieproces.