Integriteit meten: waardevol, wees voorzichtig bij werving en selectie

Integriteit meten geeft nuttige informatie over aanleg, en bij werving en selectie vraagt het om voorzichtigheid. Een hoge score voorspelt niet dat iemand zich integer gedraagt, onder meer door sociaal wenselijke antwoorden en zelfoverschatting.

Voor feedback aan medewerkers zelf werkt zo’n meting prima. In een selectieprocedure liggen de conclusies gevoeliger.

De uitdaging van integriteitsmetingen

Integriteit is een persoonlijke eigenschap: je handelt eerlijk, oprecht en consistent en bent bijvoorbeeld niet omkoopbaar. Medewerkers die eerlijk en verantwoordelijk handelen en zich aan afspraken houden, dragen bij aan een stimulerende en gezonde werkcultuur en aan het behalen van bedrijfsdoelen. Voor organisaties is meten daarom interessant, ook bij werving en selectie: je wilt weten wat voor mensen je binnenhaalt.

Tegelijk is die meting complex. Een integriteitstest kan nuttig zijn, terwijl de cijfers en testresultaten het verhaal niet compleet maken. Waar de meting voor bedoeld is, bepaalt hoeveel gewicht je aan de uitkomst geeft.

Wetenschappelijk onderzoek naar betrouwbaarheid

De afgelopen decennia is er veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van integriteitsonderzoek en naar de context waarin de metingen plaatsvinden. Bij werving en selectie werken vooral drie factoren complicerend.

1. Sociale wenselijkheid

Mensen laten zichzelf graag van hun beste kant zien, zeker bij sollicitaties. Sociaal wenselijke antwoorden liggen dan voor de hand, waardoor kandidaten zich eerlijker of ethischer voordoen dan hun gedrag in werkelijkheid is.

2. Zelfoverschatting

Diverse onderzoeken laten zien dat mensen hun eigen gedrag onbewust en oprecht nogal eens overschatten als het gaat om ethiek en integriteit.

3. Complexiteit van gedrag

Integriteit is een breed begrip en zelden zwart-wit. Wat in de ene situatie als ‘integer’ gedrag telt, kan in een andere situatie als onethisch worden beschouwd. Het is ook geen vaststaand kenmerk of eenmalige prestatie: je kunt eraan werken, en omgevings- of organisatie-invloeden spelen daarbij een rol. Die invloeden veranderen zelf ook.

Veel studies benadrukken dat een hoge integriteitsscore niet automatisch betekent dat iemand zich daadwerkelijk integer gedraagt, onder andere door het risico van sociaal wenselijke antwoorden. Dat liet dit Amerikaans onderzoek uit 1993 al zien. De betrouwbaarheid wordt hoger als de vragen over gedrag in een specifieke context gaan, zoals dit onderzoek en meer onderzoeken laten zien. Integriteitsonderzoek onder studenten bleek bijvoorbeeld betrouwbaarder te worden als vragen gingen over hun gedrag in een specifieke situatie zoals “op school” of “de universiteit”.

Integriteit als terugkerend gespreksonderwerp

Voor breed integriteitsbeleid helpt het om integriteit een vast gespreksonderwerp te maken: bij werving en selectie, en op gezette tijden binnen de vaste gesprekscyclus. Neem de context van gedrag daarin mee en investeer in een cultuur van openheid, waarin medewerkers zich betrokken voelen bij het bevorderen van integer gedrag.

Voor zelfinzicht van medewerkers en voor feedback over functioneren of ontwikkelmogelijkheden, zoals 360 graden feedback, is zo’n meting prima bruikbaar. Voor ander persoonlijkheidsonderzoek adviseren we bij hrmforce om voorzichtiger te zijn met deze metingen. Gebruik je ze toch bij werving en selectie, bespreek en licht de uitkomsten dan uitgebreid toe. Zonder die toelichting raakt het al snel een gevoelig punt dat verkeerd valt.

Let daarbij op het verschil tussen persoonlijkheid, die over aanleg en potentie gaat, en gedrag dat feitelijk waarneembaar is. Uit de gemeten uitkomsten kun je niet concluderen dat iemand wel of niet integer is. Ze zeggen wel iets over de ontwikkelbaarheid. Valt een integriteitsscore wat ‘lager’ uit, vraag in gesprekken dan naar concrete (werk)situaties uit het verleden en hoe iemand daarmee omging. Meer concrete interviewvragen vind je in het competentiehandboek van hrmforce.

Context meenemen in tests en gesprekken

Naast integriteit als terugkerend gespreksonderwerp en een open cultuur telt de context van gedrag. Ontwikkel daarom tests of voer gesprekken die die context meenemen, bijvoorbeeld met scenario’s waarin kandidaten of deelnemers aangeven hoe zij in bepaalde situaties handelen.

Structurele gedragsobservatie en feedbackmethoden zoals 360 graden feedback leveren daarnaast informatie op die aansluit bij het doel dat je voor ogen hebt.

Integriteit en organiserend leiderschap

Bij leiderschapsontwikkeling is integriteit een terugkerend aandachtspunt, bijvoorbeeld bij het faciliteren en ontwikkelen van organiserend leiderschap. Tussen alle leiderschapsstijlen en de vele mixvormen daarvan is deze stijl de laatste jaren sterk in opmars. Naast meer zelfinzicht in verschillende lagen van de organisatie vergroot en versnelt een duidelijk Leadership Operating System (LOS) het effect van organiserend leiderschap. Dat LOS werkt als raamwerk van discussies, gedeelde protocollen, communicatie- en beslissingsstromen waarmee leiders de organisatie in de gewenste richting sturen.