Floor Hendriks
Een competentie is wat je meebrengt aan kennis, ervaring, persoonlijkheid, vaardigheid of communicatie. Iemand met de competentie leiderschap zet de aanwezige mogelijkheden in om het proces verder te helpen en ontwikkelt zichzelf daarbij.
Competenties slaan ook op een vakgebied, zoals de competenties in het onderwijs of in de zorg.
De drie pijlers van competenties
Competenties bestaan uit drie kerncomponenten die samen bepalen hoe iemand presteert.
| Component | Beschrijving | Voorbeeld |
|---|---|---|
| Kennis | Feiten, informatie en begrip | Kennis van projectmanagement-methodieken |
| Vaardigheden | Praktische toepassing van kennis | Planning maken en deadlines bewaken |
| Attitude | Houding en motivatie | Proactief en resultaatgericht denken |
Ontwikkeling van competenties
Ieder mens heeft talenten. De kunst is die te herkennen, te ontwikkelen en in te zetten. Educatie bouwt kennis op, terwijl een vereniging, het vriendenclubje, de familie en andere bezigheden je vaardigheden aanleren.
Al snel blijkt of iemand kan leiden en die kwaliteit ook inzet. De leefomgeving bepaalt vaak of aangeboren aanleg uitgroeit tot een competentie, want veel hangt af van de kansen en de steun die mensen krijgen. Op het werk draait het steeds om dezelfde vraag: herkent de organisatie het talent en stimuleert ze de ontwikkeling ervan?
De 70-20-10 regel voor competentieontwikkeling
Onderzoek toont aan dat competentieontwikkeling het meest effectief verloopt volgens deze verdeling.
70% On-the-job learning: Praktijkervaring, uitdagende opdrachten, nieuwe projecten
20% Sociale leerervaring: Coaching, mentoring, feedback van collega's
10% Formeel leren: Trainingen, cursussen, certificeringen
Ontwikkelcyclus
Een voor iedereen heldere ontwikkelcyclus ondersteunt dit proces. Zoek al in het kennismakingsgesprek naar de capaciteiten die een nieuwe collega meebrengt, dan benut je ze vanaf de eerste week. Een uitgewerkt competentiemodel helpt je verder te bouwen: met interne training, met cursussen en opleidingen, en met ruimte om te groeien op de werkplek zelf.
Binnen een heldere HRM-cyclus wegen twee zaken zwaar: vertrouwen geven en tonen, en transparant beleid. Werknemers die zich uitgedaagd en gesteund voelen om te groeien, leveren betere prestaties.
Stappenplan voor effectieve competentieontwikkeling
Vijf stappen brengen je van inventarisatie naar bijsturing.
| Stap | Actie | Resultaat |
|---|---|---|
| 1. Inventarisatie | Huidige competenties in kaart brengen | Competentieprofiel per medewerker |
| 2. Gap-analyse | Verschil tussen huidige en gewenste niveau | Ontwikkelbehoeften identificeren |
| 3. Ontwikkelplan | Concrete acties en doelen formuleren | Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) |
| 4. Implementatie | Ontwikkelactiviteiten uitvoeren | Nieuwe competenties ontwikkelen |
| 5. Evaluatie | Voortgang meten en bijsturen | Continue verbetering |
Competentiemodel
Welk model werkt het best voor jouw organisatie? Breng eerst in kaart wat je nog niet weet. Een workshop met de werknemers helpt daarbij, met verbetervoorstellen als vaste vraag.
Twee zaken zijn daarbij vaak de dood in de pot: de baas leidt de workshop zelf, en de PowerPoint-inleiding. Het eerste maakt mensen terughoudend, het tweede verveelt ze voordat het echte werk begint. Een nieuw competentiemodel levert pas verandering op als je het vanaf de eerste aankondiging samen met het team oppakt, waarbij je elkaar stimuleert om te blijven verbeteren.
Verschillende soorten competentiemodellen
Organisaties kiezen uit verschillende benaderingen, afhankelijk van hun doelstellingen.
| Type model | Focus | Geschikt voor |
|---|---|---|
| Functiegericht | Specifieke vaardigheden per rol | Gespecialiseerde functies |
| Organisatiegericht | Kernwaarden en cultuur | Alle medewerkers |
| Leiderschapsgericht | Managementvaardigheden | Leidinggevenden |
| Gedragsgericht | Zichtbaar gedrag | Performance management |
Succesfactoren voor competentiemanagement
Voor een werkend competentiesysteem zijn deze elementen bepalend.
Management commitment: Zichtbare steun en participatie van de leiding
Duidelijke communicatie: Transparantie over doelen en verwachtingen
Praktische toepassing: Direct gekoppeld aan dagelijkse werkzaamheden
Continue evaluatie: Regelmatige updates en verbeteringen
Nieuwsgierig blijven
De ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op. Als manager blijf je vragen stellen en zoek je naar antwoorden, waar het kan samen met je medewerkers en het HRM-team.
- Wat zou je zelf willen veranderen? Wat is daarvoor nodig?
- Hoe haal je zoveel mogelijk bruikbare informatie op bij het team?
- Welke rol kan iedere medewerker zelf spelen bij een verandering?
Wie zichzelf blijft ontwikkelen en nieuwe competenties oppakt, krijgt vat op dit soort processen. Dat scheelt jou en je team werk.
Toekomstgerichte competenties
De arbeidsmarkt verandert snel. Deze competenties wegen steeds zwaarder.
Top 5 toekomstcompetenties:
1. Digitale geletterdheid: Omgaan met nieuwe technologieën en data
2. Leervermogen: Snel nieuwe kennis en vaardigheden oppakken
3. Emotionele intelligentie: Eigen en andermans emoties begrijpen
4. Kritisch denken: Informatie analyseren en gefundeerde beslissingen nemen
5. Flexibiliteit: Aanpassen aan veranderende omstandigheden
Veelgestelde vragen over competenties
Hoe vaak werk je een competentieprofiel bij?
Competentieprofielen verdienen jaarlijkse evaluatie, met tussentijdse updates bij functiewijzigingen en nieuwe ontwikkelingen in de branche.
Wat als een medewerker geen interesse toont in competentieontwikkeling?
Onderzoek de oorzaak: gebrek aan tijd, onduidelijke meerwaarde, verkeerde benadering. Koppel ontwikkeling aan persoonlijke doelen en carrièreambities.
Hoe meet je de ROI van competentieontwikkeling?
Volg prestatie-indicatoren zoals productiviteit, kwaliteit, medewerkertevredenheid en doorstroming. Vergelijk die voor en na ontwikkelinterventies.
Zet dit inzicht in de praktijk
Neem het assessment direct af, of bespreek met een specialist welke aanpak past.
Ook interessant: Persoonlijkheidstest: Big Five · Drijfverentest · 360 graden feedback