Versterk duurzame inzetbaarheid met 360 graden feedback

Duurzame inzetbaarheid vergroten lukt pas als medewerkers zicht hebben op hun prestaties, talenten en ontwikkelkansen. 360 graden feedback levert dat zelfinzicht vanuit meerdere invalshoeken en maakt het gesprek met de leidinggevende concreter.

Veel organisaties hebben ambities op dit vlak, terwijl de vertaling naar de werkvloer hapert.

Direct naar:

• Wat is duurzame inzetbaarheid?
• Wie neemt de regie?
• Duurzame inzetbaarheid met 360 graden feedback
• Waarom mét 360 graden feedback?
• Eén competentietaal voor duurzame inzetbaarheid
• Duurzame inzetbaarheid verandert
• Zorg voor samenhang

 

Wat is duurzame inzetbaarheid?

[ps2id id='1' target=''/]

Duurzame inzetbaarheid is een brede term waar veel definities van bestaan. Samen gaan ze over wendbaarheid, talentontwikkeling, productiviteit, persoonlijke groei, mobiliteit, vitaliteit, motivatie en gezondheid. En over het vermogen van werkenden om ‘relevant’ te zijn en te blijven, vakinhoudelijk en in hun gedrag en competenties op het werk.

In bijna alle cao’s staan afspraken over duurzame inzetbaarheid. Volgens het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid (2019) staat het bij 68 procent van de bedrijven en organisaties op de ‘strategische agenda’. De praktische doorvertaling van duurzame inzetbaarheid naar HR-beleid en de werkvloer blijft nogal eens achterwege. Werknemers volgen wel opleidingen, vooral nog gericht op hun huidige functie. Duurzame inzetbaarheid vraagt om verder vooruitkijken dan die functie.

Wie neemt de regie?

[ps2id id='2' target=''/]

De hamvraag bij de vertaling naar de praktijk: wie is verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Werkgevers leggen de regie over de loopbaan vooral bij werknemers zelf. Die pakken die regie zodra ze het belang en de noodzaak zien en de juiste hulpmiddelen krijgen.

Welke tools passen, verschilt per organisatie, per type medewerker en per ontwikkeldoel. Begin bij het vergroten van zelfinzicht en bij een beeld van de eigen ontwikkelrichting op langere termijn. Daarnaast tellen scherpe gesprekken tussen medewerker en leidinggevende, bij voorkeur vanuit een vernieuwde gesprekscyclus.

Duurzame inzetbaarheid met 360 graden feedback

[ps2id id='3' target=''/]

Een Duurzame Inzetbaarheid Scan geeft werkenden inzicht in hun prestaties, talenten en ontwikkelmogelijkheden. 360 graden feedback doet dat ook en is laagdrempelig in gebruik: het brengt werkprestaties in beeld en helpt om potentieel beter te benutten.

Medewerker en leidinggevende zien samen welke talenten er liggen en bepalen welke ontwikkelpunten er nog zijn. Die uitkomsten koppel je aan de te verwachten organisatieontwikkelingen of aan strategische personeelsplanning (SPP).

Waarom mét 360 graden feedback?

[ps2id id='4' target=''/]

Bij de 360 graden feedback methode geven meerdere mensen uit de werkomgeving feedback in plaats van de leidinggevende alleen: collega’s, leveranciers, een coach of zelfs klanten. Per medewerker of ontwikkeldoel vul je die kring anders in, waardoor een completer beeld ontstaat van hoe iemand functioneert op de werkvloer. Binnen een gesprekscyclus met meerdere korte momenten per jaar, in plaats van het klassieke functionerings- of beoordelingsgesprek, houdt die feedback de aandacht voor duurzame inzetbaarheid vast.

Vragenlijsten voor 360 graden feedback hoef je niet zelf samen te stellen. Online staan standaard vragenlijsten klaar en wie met hrmforce werkt, gebruikt de 360 graden feedback vragenlijst. Hoe de methode in de praktijk uitpakt, lees je in dit artikel met praktische tips.

Voor het meten van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties ontwikkelde kennisorganisatie TNO de Duurzame Inzetbaarheidsindex (DIX). Die geeft zicht op gezondheid en energie, kennis en vaardigheden, motivatie en betrokkenheid en de werk-privé balans van medewerkers. Voor organisaties is dit wel een complexe tool om in te zetten.

Eén competentietaal voor duurzame inzetbaarheid

[ps2id id='5' target=''/]

Gesprekken over duurzame inzetbaarheid gaan al snel over competenties. Wat bedoel je precies met ‘klantgerichtheid’, ‘leiderschap’ of ‘zelfsturing’? Een competentietaal legt die definities vast en beschrijft welk gedrag erbij hoort, zodat iedereen dezelfde taal spreekt en misverstanden uitblijven.

Zo’n taal ontwikkel je zelf of je adopteert een bestaande. Online zijn standaard talen beschikbaar, en wie tools van hrmforce benut, kan naast de eigen organisatietaal ook een standaard competentietaal inzetten. Vaak maken we bij hrmforce de competentietaal volledig op maat, zodat die past bij de intern gehanteerde terminologie. Onze standaard competentietaal (compleet met competentieboek) telt 50 competenties, gebaseerd op de Big50, en maakt gedrag meetbaar en bespreekbaar. Dat helpt bij 360 graden feedback en de ontwikkelgesprekken die daaruit volgen.

Duurzame inzetbaarheid verandert

[ps2id id='6' target=''/]

De aandacht voor duurzame inzetbaarheid begon als leer- en ontwikkeltrajecten bij ‘noodsituaties’, zoals ontslag of reorganisaties. Door de uitdagingen van onze huidige economie en arbeidsmarkt starten die trajecten de laatste jaren vroeger en lopen ze door. De waardevermeerdering voor werkgever én werkende staat daarbij steeds meer centraal, wat ook de aandacht voor ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ vergrootte.

Grotere dynamiek, een krappere arbeidsmarkt, globalisering, nieuwe technologie zoals automatisering en robotisering, flexibilisering en snellere baanwisselingen vragen van werkgever én werknemer om vitaal en wendbaar te blijven. Dat bepaalt steeds meer hun (baan)kansen en succes. Mensen werken tot op steeds latere leeftijd door, terwijl de inhoud van bestaande banen sneller verandert en bestaande kennis dus sneller veroudert.

Zorg voor samenhang

[ps2id id='7' target=''/]

Naast het faciliteren van loopbaanontwikkeling ligt er nog een opgave bij het vertalen van beleid naar praktijk: samenhang tussen de losse initiatieven. Die samenhang voor duurzame inzetbaarheid ontbreekt nogal eens.

Een logisch groeiproces: eerst draagvlak bij managers en medewerkers, met praktische tools om samen aan duurzame inzetbaarheid te werken. Daarna verbind je stap voor stap programma’s aan de aanpak. Zodra de eerste effecten zichtbaar worden, deel je voorbeelden en groeit ‘de beweging’.

Mijn advies: begin vanuit een gestructureerde aanpak en bij het vergroten van zelfregie en zelfinzicht. Kijk daarna welke tools en faciliteiten medewerkers en leidinggevenden nodig hebben. 360 graden feedback kan daar een bijdrage aan leveren, vooral door het veel bredere perspectief op het eigen functioneren.