Teamontwikkeling: zo analyseer en verbeter je teamprestaties

Effectieve teams ontstaan zelden vanzelf. Met teamontwikkeling werk je daar doelgericht aan: je analyseert de teamprestaties en de persoonskenmerken in het team, kijkt naar teamstijlen en rollen, en vertaalt dat naar actiepunten waar het team zelf verantwoordelijk voor is.

De opmars van teamontwikkeling

Teamontwikkeling staat al jaren op de agenda van organisaties, teams en HR-professionals en is de laatste jaren snel gestegen op de prioriteitenlijst. In internationaal onderzoek van Deloitte naar HRM-trends in 130 landen, waaronder Nederland, komt het zelfs als belangrijkste thema naar voren.

Daarachter zitten ontwikkelingen als globalisering, toenemende economische dynamiek en stakeholders met hogere verwachtingen. Samenwerken tussen en binnen organisaties weegt daardoor zwaarder voor het succes van bedrijven. Je ziet het terug in de opmars van zelfsturende teams, projectteams, scrum en agile werkmethoden en virtuele teams, mede mogelijk gemaakt door technologie voor online samenwerken.

Waarom 80 procent van de teams achterblijft

Organisaties verschuiven van hiërarchische managementmodellen naar (multifunctionele) team-gebaseerde modellen. Dat levert betere prestaties op en werkt effectiever in de dynamische zakelijke omgeving van nu. Een succesvol team presteert meer dan de optelsom van wat de individuele teamleden leveren.

Zulke teams ontstaan zelden vanzelf. Zonder ontwikkeling blijft het een groep individuen. Nog geen 20 procent van de teams beschouwt zichzelf als ‘goed presterend’ team. Voor zo’n 80 procent valt er dus nog te winnen.

Teamprestaties analyseren en verbeteren

De meeste teams kunnen effectiever werken dan ze nu doen, en vaak zetten kleine interventies al grote stappen. Teamtraining en leiderschapstraining gelden daarbij als evidence based interventies.

De basis ligt in de manier waarop je teamprestaties en persoonskenmerken analyseert en het team zelf verantwoordelijk maakt voor de teamperformance. Teamstijlen en de rollen binnen het team wegen daarin zwaar. Bij hrmforce hebben we de vragenlijsten die organisaties voor hun analyses bij teamontwikkeling gebruiken daarop ingericht, recent aangevuld met onderdelen die verschillende teamstijlen belichten. Het ene team is het andere niet, en dat geldt net zozeer voor de omgevingsfactoren waarmee teams te maken hebben.

Verschillende teams en omgevingsfactoren

Over de effectiefste samenstelling van teams bestaan veel theorieën en denkmodellen. Welke daarvan je verder helpen, hangt af van het soort team, de doelstellingen en de omgevingsfactoren.

Wil je ingewikkelde projecten laten slagen? Stel dan bij voorkeur een groot team samen met hoogopgeleide specialisten, toont dit onderzoek bij multinationals. De keerzijde: hoogopgeleide specialisten zijn vaak minder snel bereid om van elkaar te leren, proactief informatie te delen en elkaar te helpen bij het verdelen van het werk. Dat zijn aandachtspunten bij zo’n team, zeker als de analyse van persoonlijke en teamkenmerken daarop wijst.

Bij een innovatieteam is prestatiedruk een aandachtspunt. Innovatieteams worden onder druk juist risicomijdend, waardoor innovaties eerder mislukken, blijkt uit onderzoek van TNO. Het advies van TNO: een opmerkzame werkomgeving scheppen waarin veerkrachtig innovatiegedrag kan ontstaan. HRD-experts kunnen het team daarbij helpen en de faalkansen verkleinen.

Balans en fasen van teamontwikkeling

Individuele prestaties en teamprestaties hangen samen. Door samenwerking halen teamleden meer uit zichzelf en uit elkaar naar boven. Teamleden streven daarnaast naar het beste voor hun eigen carrière, wat gezond is zolang de balans klopt. Gaat dat individuele streven ten koste van het team, dan werkt de groepsdynamiek averechts. Ook daaraan werk je met teamontwikkeling, in de verschillende fasen van teamontwikkeling die we eerder beschreven.

De rol van leidinggevenden

Wetenschappelijk onderzoek naar teamprestaties met ‘serious gaming’ in een escape room (van Friesland Boeit) leverde nieuwe inzichten op. Teamprestaties zijn daarbij onderzocht op competentieniveau, met veel aandacht voor leiderschap. “In de snel veranderende wereld en economie zijn leiderschap en samenwerking momenteel bepalende aandachtspunten”, aldus de hierbij betrokken leiderschapsexpert Jelle Dijkstra (lector Persoonlijk Leiderschap & Innovatiekracht bij NHL Hogeschool). “Maar dat zijn nu vaak de zwakke punten. Organisaties gaan ‘anders werken’ en ‘anders samenwerken’, maar hoe precies? Dat blijft nog vaak onbeantwoord.”

Uit die jarenlange onderzoeken in de escape room komt een opvallende conclusie: de meest succesvolle teams hebben twee leiders, een dominante en een sociale, die elkaar kunnen afwisselen. Zij schakelen flexibel tussen leiderschapsstijlen, afhankelijk van hun team, de omgeving en hun opdracht.

Actiepunten na de analyse

Teams blijven in beweging, dus regelmatig analyseren loont. Met de vragenlijsten van hrmforce die op teams gericht zijn, breng je de sterktes en zwaktes in de teamontwikkeling in beeld. Op basis van talent en persoonlijke kenmerken formuleer je daarna taken en doelen voor een ontwikkelplan en een actieplan.

De gerenommeerde Big Five persoonlijkheidstheorie, rond de vijf grote dimensies extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, ordelijkheid en openheid, vormt de basis van onze analyses. Plan de volgende meting meteen in bij het actieplan, zodat je ziet welke actiepunten het team verder hebben gebracht.