Selectiegesprek voeren: opbouw, STARR-methode en vervolgstappen

Een selectiegesprek volgt op de eerste kennismaking en toetst de vaardigheden en competenties van een kandidaat. Je vraagt door op praktijkvoorbeelden en beoordeelt kandidaten zo objectief mogelijk, zodat je de meest geschikte kandidaat kiest.

Het verschil tussen een selectiegesprek en een kennismakingsgesprek

Bij een selectiegesprek zitten er meer mensen van het bedrijf aan tafel, naast de HR manager bijvoorbeeld het hoofd van de afdeling waar de kandidaat komt te werken. Daardoor bestaat de kans dat zaken herhaald worden. Er wordt verder doorgevraagd op bepaalde onderwerpen en praktijkvoorbeelden worden besproken. Waar een HR manager vooral naar de persoon en het profiel kijkt, gaat een afdelingshoofd in op de inhoud. Vaardigheden en kennis worden kritisch getoetst, waardoor dit gesprek zwaarder is om door te komen dan de kennismaking.

De STARR-methode als interviewgids

Objectief te werk gaan lukt niet vanzelf, daarom gebruiken veel HR managers de STARR-methode. Het dient als interviewgids die ervaring en kennis bij een kandidaat toetst. Je stelt vragen over voorbije gebeurtenissen waarin de kandidaat bepaalde vaardigheden of kennis moest toepassen. Vraag door, zodat je een helder beeld krijgt van de situatie en van de manier waarop de kandidaat daarop zou reageren.

STARR is een afkorting voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat, met af en toe een extra R voor Reflectie:

1. Situatie: Wat is de situatie of context?
2. Taak: Wat was de uit te voeren taak die de kandidaat heeft opgenomen?
3. Actie: Welke acties heeft de kandidaat uitgevoerd?
4. Resultaat: Wat was de reactie hierop en was het eindresultaat naar wens?

De arbeidsvoorwaarden tijdens het selectiegesprek

Noem in dit gesprek ook de arbeidsvoorwaarden. Je bespreekt ze niet in detail, een indicatie geeft de kandidaat wel duidelijkheid over wat hij kan verwachten. Een grondig en doelgericht interview laat je zien wie je als werkgever in huis haalt en waar je die persoon later op kunt inzetten.

Wat volgt na het selectiegesprek?

Het selectiegesprek is normaal gezien het laatste gesprek. Hoeveel gesprekken je voert hangt af van de grootte van de onderneming en de regels die je hanteert. Grote multinationals houden soms tot wel 8 gespreksfases om kandidaten te testen. Bij het MKB/KMO en vaak ook bij grotere bedrijven zijn 2 gesprekken gebruikelijker.

Het komt ook steeds vaker voor dat je de kandidaat vraagt een assessment te doen voordat hij wordt aangenomen. Die fase volgt meestal na de sollicitatie en geldt alleen voor de allerbeste kandidaten, mede omdat het een duur proces is. Tijdens zo’n assessment toets je de competenties aan de hand van situaties die in het te vervullen takenpakket kunnen voorkomen. Blijven er na het laatste gesprek twee kandidaten over, dan komen die vaak samen terug voor een afsluitend interview.

Leg voor het gesprek vast welke competenties je toetst en wie welke vraag stelt. Zo beoordeel je iedere kandidaat op dezelfde punten en onderbouw je je keuze achteraf.