Moeite om goed personeel te vinden? Laat kandidaten een assessment doen

Goed personeel vinden is op deze krappe arbeidsmarkt een zware opgave. Een assessment meet vooraf de capaciteiten, persoonlijkheid en motivatie van een kandidaat, zodat je weet of iemand past bij de functie.

Gevalideerde tests en gestructureerde interviews voorspellen prestaties beter dan een doorsnee sollicitatiegesprek.

Vrijwel iedereen in Nederland merkt deze zomer de gevolgen van het personeelstekort: er rijden minder treinen, op Schiphol sta je uren in de rij en in de horeca wacht je lang op je drankje. Ook in de zorg en het onderwijs zitten HR-managers met de handen in het haar.

Toen Ajax in mei landskampioen werd, ging de huldiging op het Museumplein niet door. De reden lag niet bij coronamaatregelen of slecht weer: de organisatie kon te weinig beveiligers vinden om de veiligheid van zo’n groot evenement te garanderen.

Ruim een maand later schrapte Schiphol vluchten vanwege datzelfde tekort. Alle reizigers moeten door de security check en er zijn te weinig beveiligers om dat proces te begeleiden. Ook bij de bagageafhandeling ontbreekt mankracht.

Wat op Schiphol en bij Ajax gebeurt, is tekenend voor de rest van Nederland. Nederland loopt vast, schreef NRC Handelsblad in juni. Een paar jaar geleden hadden vooral de zorg, het onderwijs en de techniek moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, inmiddels raakt de krapte iedere sector. ‘De tekorten treffen de volle breedte van de arbeidsmarkt.’

Meer vacatures dan werklozen

Voor het eerst sinds de start van de CBS-metingen zijn er meer vacatures dan werklozen. ‘Een ongekend keerpunt’, noemde de Volkskrant het. In de publieke sector is het tekort groot: er zijn zo’n 11.000 docenten, 50.000 zorgmedewerkers, 1.400 politiemensen en duizenden extra beveiligers nodig.

Dat merken we dagelijks. Er staan te weinig leraren voor de klas, er zijn te weinig verpleegkundigen en ander zorgpersoneel aan het bed, te weinig politieagenten op straat en te weinig conducteurs en machinisten om treinen te laten rijden. Scholen vragen ouders met een lesbevoegdheid om voor de klas te staan, anders blijven kinderen thuis. De NS past de dienstregeling aan en wie medische of psychologische hulp zoekt, komt vaak in een lange wachtrij.

Sollicitatiegesprekken voldoen niet

Acht jaar geleden leverde een vacature nog tientallen, zo niet honderden reacties op. Nu valt er weinig te kiezen en is het de vraag of er een kandidaat tussen zit die voldoet aan de eisen van de functie.

Werven kost tijd, geld en energie. Zonde dus als kort daarna blijkt dat iemand niet past bij wat jij zoekt. In Nederland is het sollicitatiegesprek nog altijd een van de doorslaggevende redenen om iemand aan te nemen, terwijl zo’n gesprek weinig informatie oplevert over wat iemand kan.

‘Sollicitatiegesprekken zijn modderpoelen van desinformatie’, schreef De Correspondent in 2019. Het platform beschrijft een Harvard-studie waarin onderzoekers het sollicitatiegesprek onder de loep namen. Hun conclusie: zulke gesprekken zeggen meer over de werkgever dan over de sollicitant. ‘In de praktijk levert het nauwelijks informatie op. Want kun je iemand echt leren kennen in een gesprekje van een halfuur? Nee.’

Wat een assessment wel laat zien

Uit wetenschappelijke studies is bekend dat gestructureerde interviews een hogere voorspellende waarde hebben dan ‘gewone’ sollicitatiegesprekken. Zo’n interview volgt een vast patroon, met vragen die je vooraf bedenkt en waar je niet van afwijkt. Gevalideerde selectie-instrumenten, zoals intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten, geven een betrouwbaarder beeld van een kandidaat.

Laat kandidaten daarom naast het gesprek ook een assessment doen. Het woord ‘assessment’ betekent letterlijk ‘beoordeling’: een psychologisch onderzoek waaruit blijkt of iemand geschikt is voor een bepaalde baan. De inhoud hangt af van de functie en bestaat bijvoorbeeld uit capaciteiten-, persoonlijkheids- en motivatietests.

Zo krijg je een objectief beeld van de sollicitant: welke competenties, karaktereigenschappen, communicatiestijlen en ontwikkelpunten heeft hij of zij? Die uitkomst helpt je voorspellen of iemand in een bepaalde functie op zijn of haar plek zit.

Wat onderzoek over assessments laat zien

Naar assessments wordt veel wetenschappelijk onderzoek gedaan, waardoor we steeds beter weten welke typen het beste werken. Onderzoekers ontdekten dat naast persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden ook iemands motivatie en interesses toekomstige prestaties voorspellen.

Hogere scores in een assessment zijn daarbij niet altijd beter. Het gaat om de balans tussen iemands sterke en zwakke punten en om de match tussen de persoon en de eisen van de functie.

Betere sollicitatiegesprekken

Voer je het assessment vóór het sollicitatiegesprek uit, dan gebruik je de resultaten om het gesprek gestructureerd te houden. Je vraagt door op de punten die uit de tests naar voren kwamen, waardoor de kennismaking meer oplevert.

Een assessmentrapport voorkomt ook discussie in de sollicitatiecommissie. Het frustreert als één aanwezige een kandidaat niet ziet zitten terwijl de rest overtuigd is van zijn of haar kunnen. Feitelijke informatie maakt die onderlinge afstemming makkelijker.

Bepaal per functie welke tests je inzet en plan het assessment vóór het eerste gesprek, dan telt de uitkomst mee in je hele selectie.