Meten ontwikkelbehoefte MT bepalend voor hele organisatie

Ontwikkelbehoefte MT

De ontwikkelbehoefte van een MT meet je met korte online tests per teamlid. Hoe een directie- of managementteam is samengesteld en functioneert, werkt door in de hele organisatie: hier vallen de belangrijke keuzes en hier begint de uitstraling naar de rest. Met zicht op wat ieder lid nodig heeft, kies je leerondersteuning doelgericht. Recent onderzoek van Harvard laat zien dat een kleine leerinterventie dan al een groot verschil maakt.

Waarom teamontwikkeling aan de top wordt overgeslagen

“Zoals het een directieteam of MT vergaat, zo vergaat het de organisatie”, leert een oude organisatiewet. Dat zegt veel over het belang van de samenstelling van dit team, zeker nu er meer van het management verwacht wordt, bijvoorbeeld op het gebied van leiderschap. Naast het belang van teamontwikkeling voor de hele organisatie, inmiddels een topprioriteit bij veel organisaties, groeit ook het waardebesef van teamontwikkeling aan de ‘top’.

Toch wordt hier nog regelmatig aan voorbijgegaan. Daaronder ligt een misleidende aanname: dat een stel sterke managers bij elkaar vanzelf een werkend managementteam vormt. Veel internationale onderzoeken laten iets anders zien. Managementteams bestaan te vaak uit mensen die een deel van de vereiste persoonlijke kwaliteiten meebrengen, en vaak dezelfde. Het niveau van de samenwerking die de teamleden met elkaar tot stand brengen komt daar nog bij. Ook dat straalt direct af op de hele organisatie.

Wat een groep leiders nog geen team maakt

Een groep ‘sterke leiders per bedrijfsonderdeel’ kan als geheel tegenvallen. Dat uit zich in trage besluitvorming, ‘oeverloze discussies’, energie die ‘weglekt’ bij vergaderingen of gebrekkige samenwerking in de uitvoering. De uitdaging is dus om te zorgen voor een écht management-TEAM. Dat begint al voordat de samenstelling rond is: hoe moet het team eruitzien en welke kwaliteiten en competenties zijn nodig? Op die punten kun je doelgericht sturen, bijvoorbeeld na korte online assessments.

Zodra de samenstelling staat, vraagt het team onderhoud en ontwikkelkracht. De organisatie blijft in ontwikkeling en dat geldt ook voor de eisen aan de leden van een MT. Bekende valkuilen: leden beschouwen hun teamrol niet als functie, of zij ontwikkelen zich niet snel genoeg terwijl organisatieveranderingen daar wel om vragen.

In de praktijk blijven MT-leden vaak gefocust op de divisie of afdeling waar zij leiding aan geven. Het MT wordt dan iets dat ‘erbij’ komt. Anderen gaan eenmaal aan de top minder investeren in hun eigen ontwikkeling, terwijl de nieuwe rol juist extra vaardigheden vraagt ten opzichte van de voorgaande. Bij groei of veranderingen in de organisatie is het belangrijk om leiderschapscompetenties te blijven ontwikkelen.

Waar begin je met ontwikkelen?

Teamontwikkeling verloopt in fasen. Een doelgerichte aanpak vraagt eerst zicht op de totale mix van kwaliteiten die je wilt hebben, in de volle breedte: persoonlijke kwaliteiten en de mate waarin teamleden elkaar aanvullen.

Daarna maak je met korte online tests per teamlid zichtbaar welke kwaliteiten aanwezig zijn en welke verder ontwikkeld kunnen worden. Een assessment van een kwartier doet vaak al veel voor het zelfbewustzijn en zelfinzicht op dit gebied. Op basis daarvan kies je gerichter ontwikkeltools, zoals een training, e-learnings of coaching.

Meten en testen in de praktijk

Teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling doelgericht inzetten kan laagdrempelig met de online tests en assessments die er zijn. hrmforce Analytics geeft organisaties gedetailleerd inzicht in talenten, valkuilen en prestaties van medewerkers of teams, door data uit meerdere bronnen en kanalen te integreren. Daarmee stel je bijvoorbeeld (succes)factoren en competenties vast, monitor je de ontwikkeling van teams of teamleden en vergroot je hun zelfinzicht.

Naast zo’n brede analysetool zet je korte tests in voor specifieke eigenschappen of competenties. De Communicatiestijlen-test wordt veel gebruikt bij teamontwikkeling: na ongeveer 15 minuten is duidelijk aan welke communicatiestijl(en) een deelnemer de voorkeur geeft, uit 8 communicatiestijlen in totaal. De Conflictstijlentest analyseert het individuele gedrag in conflictsituaties en geeft inzicht in welke mate bepaalde conflictstijlen waardevol zijn, ook in ongeveer 15 minuten.

Doelgericht groeien

Na het meten liggen de ontwikkeldoelen, afhankelijk van de uitkomsten, op het gebied van samenwerking, communicatie, leiderschapsvaardigheden of persoonlijk leiderschap. De resultaten vergroten het zelfinzicht en geven daarnaast zicht op het hele MT: welke natuurlijke leiderschapsstijl heeft dat andere MT-lid, welke aspecten van hem of haar benut je in de samenwerking, en met wie spar je het best over dat nieuwe uitdagende project? Dat zijn waardevolle vragen en inzichten.

Nieuwe inzichten voor teamontwikkeling

Over teamprestaties, ook op MT-niveau, komt steeds meer bekend. In wetenschappelijk onderzoek naar teamprestaties op basis van ‘serious gaming’ met een escape room (van Friesland Boeit) zijn prestaties onderzocht op competentieniveau, met veel aandacht voor leiderschap. “In de snel veranderende wereld en economie zijn leiderschap en samenwerking momenteel bepalende aandachtspunten”, aldus de hierbij betrokken leiderschapsexpert Jelle Dijkstra (lector Persoonlijk Leiderschap & Innovatiekracht bij NHL Hogeschool). Juist daar zitten nu vaak de zwakke punten. “Organisaties gaan ‘anders werken’ en ‘anders samenwerken’, maar hoe precies? Dat blijft nog vaak onbeantwoord.”

Meten geeft handvatten voor een doelgerichte aanpak. Een bijzondere conclusie uit het jarenlange escape room-onderzoek is dat de meest succesvolle teams twee leiders hebben: een dominante en een sociale leider. “Zij moeten elkaar kunnen afwisselen en flexibel kunnen schakelen tussen verschillende leiderschapsstijlen, afhankelijk van hun team, de omgeving en de opdracht”, aldus Dijkstra.

Wat vijf minuten training oplevert

Kleine, doelgerichte interventies maken voor managers een groot verschil. Recent onderzoek van de Harvard Business School bevestigt dat. Het richtte zich op gespreksstijlen en op de vraag hoe managers die kunnen verbeteren om hoogwaardige samenwerking te creëren. De onderzoekers zagen dat vijf minuten training in receptieve communicatietechnieken al een significant effect had.

“Leiders hebben de neiging om gesprekken te domineren: ze luisteren niet goed en sluiten de ideeën van anderen af”, aldus onderzoeker Francesca Gino (Professor Bedrijfskunde). “Daardoor zijn de andere leden van het samenwerkingsverband vaak te angstig of simpelweg te verveeld en afstandelijk om zelf actief mee te denken.” Ze geeft vijf ingrediënten mee om te zorgen voor meer ontvankelijkheid.

Pas uit metingen blijkt of dit thema speelt in een specifiek directie- of managementteam. Begin daarom met testen: breng per MT-lid in beeld waar de grootste ontwikkelbehoefte zit en koppel daar één gerichte interventie aan. Met zelfinzicht en beperkte ontwikkelondersteuning zijn dan al grote stappen te zetten voor de hele organisatie.