Krachtiger coaching in organisaties met objectieve meetinstrumenten

Coaching bepaalt mede het succes van organisaties en de ontwikkeling van medewerkers, terwijl de wildgroei aan coaches het lastig maakt om resultaat aan te tonen. Objectieve meetinstrumenten zoals online vragenlijsten maken de voortgang van een coachingstraject zichtbaar. Organisatiebreed coachbeleid zorgt daarnaast dat coaching niet per afdeling anders wordt ingevuld.

Coaching doelgericht en meetbaar inzetten

Veel organisaties, HR-professionals en leidinggevenden zoeken naar een manier om coaching doelgericht en meetbaar in te zetten. Dat speelt bij losse trajecten voor teams, medewerkers of leidinggevenden, en bij organisaties die hun gesprekscyclus willen vernieuwen met meer nadruk op ontwikkelgesprekken en coaching.

Wildgroei aan coaches

Coaching brengt de persoonlijke ontwikkeling en het functioneren van medewerkers of teams verder. De meetbaarheid van de resultaten blijft daarbij vaak achter, terwijl er de laatste jaren sprake is van een ware wildgroei aan coaches. Iedereen mag zich in deze vrije beroepsgroep coach noemen. Veel coaches beginnen met de beste intenties aan hun nieuwe ‘roeping’, tegelijk zijn er zorgen over de onduidelijke werkwijze en de resultaten die sterk uiteen kunnen lopen. Een coach heeft ook invloed op ingrijpende beslissingen in het werk of privéleven van mensen, dus zorgvuldigheid telt.

Twee derde van de bedrijfsartsen en psychologen twijfelt aan de deskundigheid van al die coaches en aan wat ze leveren, bleek in 2019 uit onderzoek van het Nationaal Stressdebat. Dat was toen al een stijging van 66 procent ten opzichte van vijf jaar eerder. Volgens de Kamer van Koophandel is alleen al het aantal coaches op het gebied van stress en burn-out in 20 jaar tijd meer dan vertienvoudigd, naar 4484 tot 2019. De coronacrisis wakkerde dit verder aan, berekende Intermediair dit jaar: opnieuw een verviervoudiging in de laatste 5 jaar.

Vragenlijsten voor meetbare resultaten

Hoe ga je als organisatie met die wildgroei om? Je wilt coaches die passen bij de behoeften in jouw organisatie, want loopbaan- of lifestyle coaching is iets heel anders dan coaching voor persoonlijk leiderschap of bij stress- en burnoutklachten. Loopt een traject eenmaal, dan wil je objectieve resultaten zien. De persoonlijke inhoud van een individueel traject hoeft daarvoor niet met de werkgever gedeeld te worden. Het meten van de voortgang lost al een groot deel van dit vraagstuk op.

Bekijk daarom eerst welke soorten coaching je nodig hebt. Vraag beoogde coaches of coachingsbureaus naar hun ervaring op dat gebied en naar hun aanpak voor de gewenste meetbaarheid. Met de online vragenlijsten van hrmforce voer je een objectieve 0-meting uit, monitor je daarna de effecten en breng je veranderingen zoals gedrag in beeld. Dat objectiveert de ontwikkeling van medewerkers, leidinggevenden of teams, geeft inzicht in de effectiviteit van de coaching en meer grip op de coachingsaanpak in je organisatie.

Organisatiebreed coachbeleid

Voor verzuim hebben werkgevers meestal alles geregeld, voor coaching vaak nog niet. “Coaching wordt vaak per medewerker, afdeling, of leidinggevende nog anders ingevuld”, schetst Michael Gijzenberg van hrmforce. Hij is meer dan vijfentwintig jaar actief als organisatie adviseur, trainer en coach.

Gijzenberg hecht veel waarde aan meetbaarheid en werkt daarvoor met de online vragenlijsten van hrmforce. Gijzenberg: “In coaching is bewustwording de meest onmisbare component. Om dit te versnellen en ook feitelijk te maken, hebben wij een eigen talentportal waarin wij zelf inzicht kunnen verschaffen om sneller, adequater en efficiënter bij de kern te komen.”

Als organisatieadviseur helpt Gijzenberg werkgevers ook met het bredere (coach)beleid. Dat ontbreekt vaak omdat coaching in Nederland nog vooral als persoonlijk traject wordt gezien, al lijkt dat de komende jaren te veranderen. Gijzenberg: “Deels is coaching een persoonlijk traject tussen een medewerker en zijn of haar coach, maar je kunt een individuele medewerker niet los zien van zijn of haar werkomgeving. Met aandacht voor alle belangrijke factoren kan coaching veel krachtiger, concreter en doelgericht worden ingezet.”

De juiste coach(es) kiezen

Coachbeleid maakt ook helder welk soort coaching past bij je organisatie en bij de uitdagingen waar het om draait. Voor coaches met een (geaccrediteerde) opleiding bestaan tegenwoordig handige zoektools. Een coachingsbureau met meerdere coaches in huis levert naast verschillende specialismen ook bredere terugkoppeling naar je organisatie, wat met losse coaches of meerdere partijen een stuk lastiger gaat.

Bij het zoeken kom je verschillende (Engelse) termen tegen voor de soorten coaching die er zijn:

• Business coaching: voor het ontwikkelen van bedrijfsmatige aspecten.
• Corporate coaching: gericht op de hele organisatie.
• Counseling: meer gericht op emotionele aspecten en zingeving.
• Executive coaching: gericht op de ontwikkeling van topmanagers.
• Loopbaan Coaching: gericht op loopbaanontwikkeling, instroom en uitstroom.
• Mediation: voor bemiddeling bij het oplossen van geschillen en conflicten.
• Performance coaching: voor gedrag, competentie- en mentale ontwikkeling.
• Personal/Life coaching: voor persoonlijke zaken zoals balans tussen werk en privé.
• Teamcoaching: gericht op het coachen van teams of afdelingen.

Coaches werken vaak op meerdere gebieden tegelijk, ook dat is een aandachtspunt bij je keuze. Let daarnaast op de meetbaarheid: die laat de concrete resultaten van de coaching zien en levert input om je coachbeleid verder te ontwikkelen.