Dit moet je weten over recruitment op afstand

Recruitment op afstand werd tijdens de coronacrisis normaal en is gebleven, want digitaal werven scheelt tijd en vergroot je bereik. De vraag is hoe je de persoon aan de andere kant van het scherm echt leert kennen, zodat je de juiste kandidaat vindt.

Wie een kantoorbaan heeft, is de afgelopen jaren gewend geraakt aan thuiswerken. In de zorg, het onderwijs en de beveiligingsbranche is dat vaak geen optie: zorgprofessionals zijn nodig in ziekenhuizen, verpleegtehuizen en in de wijk, leraren voor de klas en beveiligers op de locaties waar ze ingehuurd worden.

Het dagelijks werk van deze professionals gebeurt dus op locatie. De werving van nieuw personeel kan wel digitaal, en veel organisaties experimenteerden daar tijdens de coronacrisis al mee, met succes.

Minder reistijd, meer kandidaten

Digitaal werven versnelt het recruitmentproces. Bij sollicitatiegesprekken schuiven vaak minimaal drie mensen aan: een manager of teamleider, een recruiter en de kandidaat. Een moment plannen lukt sneller als niemand naar dezelfde locatie hoeft. Een gesprek via Zoom of Teams scheelt alle deelnemers reistijd en verloopt meestal korter en meer to-the-point. Zo spreek je als werkgever meer kandidaten in dezelfde tijd.

Daarnaast vis je in een grotere vijver. Met een online procedure kunnen ook kandidaten die verder weg wonen solliciteren, wat je opties vergroot om de juiste persoon te vinden. In de huidige krappe arbeidsmarkt telt dat zwaar.

Eerlijker beoordelen

Digitale sollicitatiegesprekken verlopen toegegeven wat zakelijker. De informele babbeltjes voor en na vallen weg, simpelweg doordat je niet samen door de gang loopt of op de lift staat te wachten. Daar kun je iets aan doen: vertel eerst wat over jezelf, neem de tijd om de kandidaat op zijn gemak te stellen en leg uit hoe de sollicitatie verloopt. Je gesprekspartner weet dan wat er komt, en dat geeft een zekerder gevoel.

Een zakelijker videogesprek heeft ook pluspunten. Steeds meer bedrijven en organisaties werven competentiegericht: ze beoordelen kandidaten op de vaardigheden die de functie vraagt in plaats van op het gevoel bij iemand. Bij digitale interviews lukt dat makkelijker, juist doordat je minder non-verbale communicatie ziet. Iemands kleding is maar voor een klein deel zichtbaar en de persoonlijke klik weegt minder zwaar. Vooroordelen, bewust of onbewust, zitten daardoor minder in de weg. Dat maakt de procedure eerlijker en objectiever.

Wie bij jouw organisatie past, hangt af van vaardigheden en competenties én van je organisatiecultuur. Hoe zijn jullie als professionals gewend samen te werken, en past het karakter van de kandidaat daarbij? Maak dat bij digitale werving zo expliciet mogelijk. Met een korte video waarin collega's vertellen hoe ze het vinden om er te werken, hoe hun dag eruitziet en wat de cultuur kenmerkt, geef je kandidaten letterlijk een beeld.

De juiste voorbereiding

Werven op afstand vraagt om voorbereiding van beide partijen, benadrukt sollicitatie-expert Aaltje Vincent op een website van de Rijksoverheid. Test vooraf de internetverbinding en zoek een rustige plek waar niemand langs- of binnenloopt. Zet je mailprogramma en andere applicaties uit, zodat storende geluiden het gesprek niet onderbreken. Zorg voor een rustige achtergrond: liever een witte muur dan een rommelige boekenkast.

Help kandidaten daarnaast op weg met een mail over de digitale procedure. De kans bestaat dat ze nog nooit op deze manier hebben gesolliciteerd. Leg stap voor stap uit hoe ze inloggen bij de videomeeting en geef ze de kans om de techniek vooraf te testen. Spreek ook af wat ze doen als de verbinding wegvalt, bijvoorbeeld bellen naar het telefoonnummer van een van de aanwezigen.

Objectieve data verzamelen

Wil je scherper screenen op afstand? Start de sollicitatieprocedure met een digitaal assessment. Daarmee maak je al een voorselectie en ga je daarna gerichter in gesprek met de mensen die de competenties hebben die jouw organisatie vraagt.

Een assessment levert objectieve data op over een kandidaat. Je meet bijvoorbeeld hoe iemand scoort op leiderschap. Assessments leiden daarnaast tot meer diversiteit op de werkvloer, schreef dagblad NRC. “Er is geen slechtere manier om iemand te selecteren dan op basis van een cv en een sollicitatiegesprek’, aldus een recruitmentspecialist in de krant. ‘Dat zegt iets over wat iemand gedaan heeft, hoe lang en voor wie, maar niets over hoe goed hij of zij taken uitvoerde of onder welke omstandigheden. Laat staan dat het voorspelt hoe iemand een toekomstige opdracht zal uitvoeren.”

Positieve kandidaat-ervaring

Assessments werken ook in het voordeel van de kandidaat. Je geeft het signaal dat je hem of haar écht wilt leren kennen en daarin wilt investeren.

Heb je de juiste kandidaat gevonden? Dan is het tijd om elkaar live te ontmoeten en kan je nieuwe werknemer kennismaken met jou en je collega's. Uit de assessmentdata weet je op dat moment dat deze persoon bij je past, met bewijs erbij.

Digitale assessments kun je laten afnemen op verschillende locaties in heel Nederland. Kandidaten worden gastvrij ontvangen en krijgen persoonlijke aandacht, zodat ze zich op hun gemak voelen.

Bekijk de mogelijkheden op de website van Lamark of bij hrmforce, en boek direct een assessment.