De rol van HR: zet de medewerkers centraal

De rol van HR verschuift van administratie naar mensen. Online tools nemen verlofaanvragen, contracten en verzuimregistratie over, waardoor er tijd vrijkomt voor strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en talent management. Met die taken blijft HR waarde toevoegen aan je organisatie.

De huidige rol van het HR-management

In de meeste bedrijven is het HRM het eerste aanspreekpunt bij vragen over personeelszaken. De afdeling specialiseerde zich de afgelopen decennia in werving & selectie, arbeidscontracten, arbeidsvoorwaarden en verzuimbeleid.

Personeelsleden komen daardoor vaak alleen bij HR langs voor hun beloning en andere arbeidsvoorwaarden, voor verlof of bij ziekteverzuim. De focus ligt daarmee op administratie, terwijl er taken met veel waarde voor je organisatie op het bordje van het HRM kunnen liggen.

Wat online tools van HR overnemen

Het HRM gebruikt steeds vaker online tools voor de administratieve taken rond personeelsmanagement. Ook de informatieve functie digitaliseert: personeelsleden vinden het antwoord op hun vragen zelf op een online platform.

Die ontwikkeling baart een deel van de managers zorgen, met de vraag of er in een digitaliserende organisatie nog plaats is voor het HRM. Het antwoord is ja, zolang de afdeling haar focus verlegt.

Focus verleggen naar de medewerker

Online tools maken ruimte en tijd vrij om die focus te verleggen. Het nieuwe HRM richt zich op de personeelsleden, want zij bepalen voor een groot deel het succes van je organisatie.

Het HRM zorgt ervoor dat het personeel tevreden en productief is en zich verbonden voelt met de organisatie. Loyale medewerkers die zich gelukkig voelen in hun functie zijn productiever dan personeelsleden die een kloof ervaren tussen henzelf en de werkgever. Voor die taak werkt het HRM ook aan het eigen imago binnen je bedrijf.

Overbodige taken afstoten

Veel HR-afdelingen trokken in de loop der jaren taken naar zich toe die bij een ander horen, meestal bij de directe leidinggevende. Vaak ligt de oorzaak bij een leidinggevende zonder affiniteit met delen van zijn takenpakket, zoals het managen van conflicten of verzuim. In andere gevallen trok het HRM taken actief naar zich toe om haar waarde in de organisatie te vergroten of te accentueren.

Stel als HRM grenzen aan je takenpakket. Strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en talent management horen daarin voorop te staan.

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning hoort tot de kerntaken van het HRM van de toekomst. De bezetting van vandaag past dan in aantal en in niveau, terwijl de afdeling tegelijk anticipeert op veranderingen die eraan komen.

Door het businessplan van de organisatie en recente ontwikkelingen in het oog te houden, zorgt het HRM voor een passende bezetting. Daarmee werkt de afdeling actief mee aan de effectiviteit en het succes van je organisatie.

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid sluit aan bij de wensen en verwachtingen van personeelsleden, waardoor zij langer en met enthousiasme voor je organisatie blijven werken. Breng die wensen en verwachtingen daarvoor eerst in kaart.

Dat onderzoek is een positieve ontwikkeling van de laatste jaren. Veel HR-managers hebben alleen de tijd of de ruimte niet om de uitkomsten om te zetten in concrete veranderingen. Wie de arbeidsvoorwaarden aanpast, functietaken passend maakt of opleidingen aanbiedt, ziet de tevredenheid stijgen en ziet minder personeelsleden voortijdig vertrekken.

Talent management

Aansluitend op duurzame inzetbaarheid hoort het managen van talent bij de hoofdtaken van het HRM. Personeelsleden die zich gelukkig voelen binnen de organisatie en loyaliteit ervaren, werf je met de juiste match bij het aannemen. Maak daarom eerst een scherpe analyse van de ideale kandidaat voor een openstaande vacature. De juiste persoon op de juiste plek verhoogt de tevredenheid en de productiviteit.

De grootste successen komen wanneer het HRM personeelsleden aantrekt met talenten die waarde hebben voor je organisatie. Daarnaast houdt de afdeling oog voor de talenten van het huidige personeel en speelt daarop in.

Werken aan het imago

Zodra het HRM zich op meer richt dan administratie, verandert de rol van HR binnen een organisatie ingrijpend. Voor dat succes werkt de afdeling ook aan het eigen imago. Bij personeelsleden heeft het HRM vaak de naam in dienst te staan van de organisatie, met de indruk dat het management in de eerste plaats in het voordeel van de organisatie handelt.

Zorg daarom dat het HRM weet wat er speelt op de werkvloer en op hetzelfde niveau opereert. De afdeling staat naast het personeel en werkt met hen samen aan het bedrijfsresultaat.

Samenwerking met andere afdelingen

Het HRM wordt pas een strategische partner door samen te werken met andere afdelingen. Daarvoor kent de afdeling de werkvloer en alle andere aspecten van het bedrijf.

Die samenwerking maakt het mogelijk toe te werken naar een personeelsbestand dat in aantal en in niveau past bij de organisatie. Begin klein: kies één afdeling, breng samen met de leidinggevende de huidige bezetting en de verwachte veranderingen voor de komende twee jaar in kaart, en koppel daar een ontwikkelplan aan.