Big50 persoonlijkheidstest aanjager voor verbindend leiderschap

Verbindend leiderschap vraagt van leidinggevenden dat ze werken vanuit vertrouwen, onderlinge verbinding en ruimte om te experimenteren. Dat is een andere rol dan sturen op afspraken en resultaat, en veel managers zoeken hoe ze die invullen vanuit het ‘Secure Base’ leiderschap.

De persoonlijkheidstest (Big50) geeft daarvoor inzichten en toont nu ook de negen kenmerken van verbindend leiderschap.

Wat is verbindend leiderschap?

Organisaties veranderen in hoog tempo: minder hiërarchie, meer agile werken. Dat stelt andere eisen aan werkenden en zeker ook aan leidinggevenden. Secure Base Leiderschap (SBL) is daarmee een van de meest besproken leiderschapsvisies van dit moment.

Managers zorgen bij SBL voor balans tussen veiligheid en uitdaging voor medewerkers. Ze inspireren hen, geven vertrouwen en dagen mensen uit om te experimenteren, veerkracht te ontwikkelen en verbindingen aan te gaan. Fouten maken hoort daarbij, want zo komt onbekend potentieel boven.

De visie voegt eerdere inzichten uit organisatiepsychologie, leiderschap, ontwikkelingspsychologie en veranderkunde samen en vertaalt die naar een effectieve leiderschapsstijl voor de huidige werkomgeving. Wendbaarheid en veerkracht zijn daarin de kenmerken die tellen.

Oorsprong en voorwaarden

Professor George Kohlrieser introduceerde de leiderschapsstijl in 2012 samen met Susan Goldsworthy en co-auteur Duncan Coombe, in het boek Care to Dare. Aanleiding: wendbaarheid en veerkracht bleken steeds duidelijker succesvoorwaarden voor organisaties en werkenden. Een groei- en ontwikkelingsgerichte mindset van leidinggevenden wordt gekoppeld aan duidelijke aansporingen tot meer durf, bijvoorbeeld door teaminspanningen te belonen, hulpvragen binnen teams te stellen en mensen te laten doorexperimenteren wanneer resultaten eerst tegenvallen. Hechting speelt in de kern een rol: zoals veilige hechting een basis is voor kinderen, is dat principe doorgetrokken naar de werkomgeving.

Vertrouwen geven en ruimte laten klinkt gemakkelijker dan het voor leidinggevenden is, zeker in de beginfase. Het vraagt duidelijke verwachtingen en afspraken, en vaardigheden om die nieuwe rol vanuit menselijk leiderschap in te vullen. Oude gewoonten loslaten en nieuwe vaardigheden leren horen daarbij. “Leiders die de Secure Base principes toepassen, geven hun medewerkers een goede balans tussen veiligheid en uitdaging. Als Secure Base Leader ben je een bron van inspiratie, daag je anderen uit om hun volledige potentieel te benutten en geef je vertrouwen”, aldus Kohlrieser in zijn boek.

Volledig in lijn met HR-trends 2023

Het zoeken naar balans tussen veiligheid en uitdaging is een opgave voor de hele organisatie. Je ziet het terug in de HR Trends 2023 van onderzoeksbureau Gartner. Uit dit jaarlijkse onderzoek naar HR-ontwikkelingen blijkt dat HR-leiders in 2023 rekening houden met toenemende economische druk, schaars en kostbaarder talent, mondiale aanbodbeperkingen en veranderingen en onzekerheid. Daarvoor zijn vijf prioriteiten voor HR in 2023 vastgesteld:

1. Effectiviteit van leiders en managers. Begeleid personeel vanuit ‘menselijk leiderschap’.
2. Organisatieontwerp en verandermanagement. Verandering is een continue factor in de werkomgeving. Leer mensen omgaan met de gevolgen voor hun werk en welzijn.
3. Andere ontwikkeling van personeel. Jonge generaties kijken anders naar werk. Help mensen op een flexibele manier in hun persoonlijke ontwikkeling en bouw samen aan een loopbaan die past bij hun ambities en bij de organisatie.
4. Werving blijft belangrijk. De helft van de organisaties verwacht dat de ‘war on talent’ blijft toenemen, dus nieuwe wervingsstrategieën blijven nodig.
5. Toekomst van werk. Werken met externe en hybride arbeidskrachten blijft adaptief vermogen vragen in de manier van werken en ondernemen.

In al deze punten komt het care-en-dare-principe van SBL terug, soms letterlijk zoals bij het ‘menselijk leiderschap’ van het eerste punt, soms indirect. Dit type leiderschap helpt ook bij personeelswerving: wie leidinggeeft zoals werkenden nu vragen, is aantrekkelijker als werkgever.

Versterking door persoonlijkheidstest (Big50)

De Persoonlijkheidstest (Big50) versterkt de ontwikkeling van verbindend leiderschap in organisaties en bij managers. Dit is de meest gebruikte en onderzochte persoonlijkheidstheorie, en de Big50 competenties vormen voor de meeste organisaties een bruikbaar uitgangspunt om competentiegericht te werken aan de ontwikkeling van medewerkers en leidinggevenden.

De test vertaalt een persoonlijkheidsprofiel naar competenties die je verder kunt ontwikkelen, bijvoorbeeld op het gebied van verbindend leiderschap. Daarbij staan negen kenmerken centraal. Per competentie krijg je een indicatie van de mate waarin iemand die kan ontwikkelen, gebaseerd op zijn persoonlijkheid en op de vijf belangrijkste persoonlijkheidsfactoren voor gedrag in werksituaties.

Om dit ook toe te passen op SBL hebben we bij hrmforce de persoonlijkheidstest uitgebreid met de leiderschapsrapportage voor verbindend leiderschap. Zo blijft de Big50 in ontwikkeling. Een aantal jaar geleden voegden we bijvoorbeeld de Teamflow toe, die teamrollen in organisaties zichtbaar maakt.

Negen kenmerken van verbindend leiderschap

In het boek Care to Dare benoemt Kohlrieser negen competenties van een authentieke en succesvolle Secure Base Leider. Een SBL …

• Blijft altijd kalm en laat zich niet leiden door primitieve emoties. Zo ontstaat er geen onveiligheid of onvoorspelbaarheid.
• Accepteert het individu. Waardering en respect voor de ander is het uitgangspunt.
• Ziet altijd het potentieel in de ander en focust op de langetermijnontwikkeling van medewerkers.
• Luistert en zoekt de dialoog door open vragen te stellen.
• Communiceert met krachtige boodschappen. Dit maakt de communicatie eenduidig, helder en rechtstreeks.
• Focust op het positieve. Zoekend naar mogelijkheden en voordelen. Het nemen van risico’s wordt aangemoedigd.
• Biedt mogelijkheden om risico’s te nemen en talenten te ontwikkelen.
• Is meer gericht op intrinsieke motivatie dan op geldelijke beloning. Persoonlijke groei en ontwikkeling staan centraal.
• Toont toegankelijkheid. Ook bij afwezigheid kunnen mensen bij hun leidinggevende terecht als dat nodig is.

Deze negen kenmerken tonen de emotionele betrokkenheid van een leidinggevende die het beste voorheeft met medewerkers. Het herinnert aan de familieleden uit onze kindertijd die hielpen met groeien en ontwikkelen, vertrouwen gaven en gevoelens van zorg en blijdschap deelden. Er is namelijk een sterk causaal verband tussen leiderschap in onze kindertijd en de latere omgang met leven, werk en relaties. Ontwikkelingspsycholoog William E. Blatz wees in 1966 al op het belang van een ‘Secure Base’ voor jonge kinderen, die later zorgt voor een gezonde ontwikkeling van onder andere ondernemerschap, creatiedrang, vernieuwingskracht en veerkracht. SBL trekt die lijn door naar de hele organisatie.

Wil je hiermee aan de slag, kijk dan eerst welke van de negen kenmerken bij je leidinggevenden al sterk zijn en welke ontwikkelruimte de Big50-rapportage aangeeft.