Big Five persoonlijkheidsmodel: vijf dimensies en hoe je ze gebruikt

Het Big Five persoonlijkheidsmodel beschrijft persoonlijkheid met vijf dimensies: extraversie, inschikkelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid. De scores zijn normaal verdeeld, dus iemand krijgt een positie op een schaal in plaats van een hokje.

Met een persoonlijkheidstest op basis van dit model zie je of een kandidaat past bij de functie en het team, en of een werknemer op de juiste plek zit.

Waarom HR met het Big Five model werkt

Het model onderscheidt zich van andere persoonlijkheidsmodellen door zijn wetenschappelijke fundering. Decennialang onderzoek heeft aangetoond dat deze vijf dimensies universeel zijn en cultuuroverschrijdend voorkomen, wat het bruikbaar maakt voor organisaties die wereldwijd opereren.

Waar je het model voor inzet

Het Big Five model wordt gebruikt in psychologisch onderzoek, bij werving en selectie, bij het aanpakken van conflicten op de bedrijfsvloer en in coaching. Doordat de scores normaal verdeeld zijn, kan iemand tegelijk een beetje introvert en een beetje extravert zijn. Dat verhoogt de betrouwbaarheid van de test en maakt de uitslag bruikbaar in een gesprek.

De vijf dimensies

Elke dimensie is een schaal met twee uiteinden. De tabel zet per dimensie de kenmerken bij een hoge en een lage score naast de functies waarin die scores vaak passen.

Extraversie is de mate waarin iemand behoefte heeft aan contact met anderen. Extraverte personen zijn sociaal, actief en praatgraag. Introverte mensen werken liever alleen, in een rustige omgeving.

Inschikkelijkheid heet in de Big Five persoonlijkheidstest ook wel vriendelijkheid: de mate waarin iemand meegaand, tolerant en hulpvaardig is. Wie hier lager scoort, is vaak competitiever en soms minder meewerkend.

Zorgvuldigheid staat voor de mate waarin iemand georganiseerd en doelgericht werkt.

Emotionele stabiliteit staat voor de mate waarin iemand emotioneel stabiel is. Wie hier laag scoort, is neurotisch.

Openheid betekent in de Big Five iets anders dan open kunnen en willen spreken. Het gaat om de mate waarin iemand openstaat voor nieuwe ervaringen en ideeën. Wie hoog scoort in deze categorie, is vaak flexibeler dan wie lager scoort.

Hoe je de scores leest

Het Big Five model werkt met percentielscores. Die geven aan hoe iemand scoort ten opzichte van de algemene bevolking.

Wat je uitslag laat zien

Na de test zie je per karaktereigenschap welke score je haalt. Een erg hoge of erg lage score zet je in een van de uitersten van die dimensie. Bij een gemiddelde score ben je bijvoorbeeld een beetje extravert en niet heel erg.

Toepassingen per HR-proces

Per HR-proces wegen andere dimensies zwaarder. De tabel laat zien waar je op let.

Het Big Five model inzetten: drie tips

Wil je de Big Five persoonlijkheidstest gebruiken bij het screenen van kandidaten en het testen van je personeel en sollicitanten? Let dan op drie dingen.

Tip 1: geef je gesprekspartner de tijd om de test te maken

Een afgeraffelde test levert een minder betrouwbare uitslag op. Geef daarbij aan dat je gesprekspartner niet te lang moet nadenken over de vragen en antwoorden: te veel wikken en wegen verlaagt de betrouwbaarheid ook.

Tip 2: kies een gevalideerde test

Veel bedrijven bieden een Big Five persoonlijkheidstest aan, en niet elke aanbieder levert een gevalideerd instrument. Kies je een gevalideerde test van een serieuze partij, dan weet je dat de uitslag een scherp beeld van iemands persoonlijkheid geeft.

Tip 3: bespreek de test

Heb je een test afgenomen bij een kandidaat voor een openstaande functie of bij een bestaande werknemer, bespreek de uitkomst dan. De kale onderzoeksresultaten zijn interessant, het commentaar erop nog meer. Vraag of hij of zij het eens is met de resultaten en zich erin herkent. Vraag ook door: waarom is je gesprekspartner zo, wat vindt hij of zij daarvan en ziet diegene het als sterk punt of als valkuil? Zulke vragen geven je een scherper beeld van het karakter dan de scores alleen.

Aanvullende implementatietips

Fouten die je wilt voorkomen

Deze vier missers zie je het vaakst bij het gebruik van het Big Five model.

Voorbeeldprofielen voor verschillende functies

Deze profielen geven een indicatie van welke scores vaak passen bij bepaalde rollen.

Wetenschappelijke achtergrond en validiteit

Het Big Five model rust op decennia van onderzoek. Deze cijfers laten zien hoe het scoort op de gebruikelijke psychometrische maatstaven.

Wat invoering oplevert

Organisaties die het Big Five model effectief invoeren, zien meetbare resultaten.

Checklist voor Big Five implementatie

Loop deze punten langs voordat je de eerste test uitzet.

Waar je begint

Kies één HR-proces waarin de winst het grootst is, meestal werving voor functies die je vaak invult. Neem daar de test af bij een kleine groep, bespreek elke uitslag in een gesprek en leg de scores naast de eisen van de functie. Werkt dat, dan breid je uit naar loopbaanontwikkeling en teamsamenstelling.