7 tips om leren en ontwikkelen bij medewerkers te stimuleren

 

Leren en ontwikkelen bij medewerkers stimuleren lukt zelden met alleen een online academy. Werkenden ontwikkelen zich vakinhoudelijk, persoonlijk en in hun gedrag en competenties, terwijl de praktische vertaling naar de werkvloer regelmatig stokt.

Deze zeven succesfactoren hangen nauw samen en helpen je van voornemen naar uitvoering.

Waarom leertrajecten blijven liggen

Werkenden die actief bezig blijven met leren ervaren meer werkgeluk, werkzekerheid en kansen in hun loopbaan. Veel onderzoeken laten zien dat deze medewerkers loyaler, gemotiveerder en productiever zijn. Het is een voorwaarde voor het vergroten van duurzame inzetbaarheid en stimuleert dat oudere werknemers op een prettige manier langer kunnen en willen doorwerken, toont onderzoek van de Tilburg University.

Sinds de coronacrisis ziet wereldwijd een flinke meerderheid van de CEO’s (70 procent) de meerwaarde van blijvend leren. Voor de coronacrisis lag dit op 29 procent, toont dit internationale onderzoek.

De wil is er, terwijl het bouwen van een ‘lerende organisatie’ in de praktijk taai blijkt. Hoge werkdruk is vaak de drempel: werknemers komen steeds niet toe aan een leertraject, of ze krijgen te weinig stimulans en faciliteiten om zich te blijven ontwikkelen. Deze succesfactoren helpen daarbij direct.

1. Vergroot en faciliteer de zelfregie

Zelfregie onder werkenden blijkt de bepalende spil bij bedrijven die succesvol een lerende organisatie werden. Die zelfregie ontstaat uit wisselwerking tussen werkgever en werknemer: je legt verantwoordelijkheid bij medewerkers en faciliteert ze tegelijk. Dat begint met bewustwording, een passende gesprekscyclus en laagdrempelige ontwikkelmogelijkheden.

Er is dus meer nodig dan een ‘Online Academy’ lanceren. Communiceer vanuit het perspectief van werkenden: wat levert het hen op in hun huidige functie, in doorgroeimogelijkheden, in werkgeluk of in persoonlijke motieven en drijfveren? Zo kantelt het beeld van leren en ontwikkelen van ‘moeten’ naar zelf willen.

2. Versterk het zelfinzicht

Praktische, laagdrempelige tools helpen medewerkers hun actuele situatie te zien en hun ontwikkelrichting voor de langere termijn te bepalen, plus wat daarvoor nog nodig is. De meeste organisaties werken daarvoor met online assessments bij ontwikkelvraagstukken van medewerkers of teams.

3. Overweeg 360 Graden Feedback

360 Graden Feedback vergroot het zelfinzicht doordat naast de medewerker zelf ook mensen uit de werkomgeving feedback geven: collega’s, een leidinggevende of (interne) klanten. Zo komen prestaties en ontwikkelkansen laagdrempelig in beeld. De ‘360 graden’ staan voor die perspectieven, met feedback over vaardigheden, persoonlijkheid, capaciteiten en motivatie. De vragenlijsten stem je af op verschillende competentie(niveau)s. Organisaties zetten ze ook in voor de dialoog tussen medewerker en leidinggevende of voor een maatwerk gesprekscyclus.

4. Kijk uit voor doodsangst!

Organisatieveranderingen die ander leer- of ontwikkelgedrag verlangen stuiten in eerste instantie vaak op weerstand. Dat zit in je hersenen: bij veranderingen activeren dezelfde hersendelen als wanneer je aan de dood denkt. “Een verandering, ook een positieve, wordt door onze hersenen primair beschouwd als een verlies. Dat triggert onze gedachten aan sterfelijkheid, want de dood is het ultieme verlies”, zegt de Amerikaanse onderzoeker professor James R. Bailey van de George Washington University hierover. “Als onbewust gedachten aan de dood worden geactiveerd, treedt een hele serie afweermechanismen in werking om onze identiteit, routines en competenties te beschermen.”

Je kunt dit principe ook benutten door medewerkers tijdig te informeren en voor te bereiden, zodat ze eerst veilig acclimatiseren. Dan beweegt het brein flexibel mee, want hersenen zijn voortdurend in verandering. Verbind de verandering met de diepste essentie en drijfveren van medewerkers: de WHY uit het Golden Circle-model van Simon Sinek. Naast WAT iemand doet en HOE gaat het uiteindelijk om WAAROM iemand iets werkelijk doet. HR faciliteert dit door methodes te zoeken waarmee medewerkers en leidinggevenden bewust stilstaan bij die kernvraag.

5. Stem af op de verschillende gespreksvormen

In een complete gesprekscyclus voeren medewerker en leidinggevende verschillende soorten gesprekken, zoals Bila+ en ontwikkel- of jaargesprekken, steeds op andere momenten en met een ander doel. Houd daar oog voor bij veranderingen of leer- en ontwikkeltrajecten. Met een (digitale) ontwikkelcyclus faciliteer je individuele of teamontwikkeling; het functiehuis en de functieprofielen vormen meestal het uitgangspunt, waar de gesprekscyclus omheen wordt opgebouwd. Geobjectiveerde vragenlijsten brengen de gesprekken snel en onderbouwd op het juiste niveau. Lees meer over de verschillende gesprekscycli.

6. Zorg voor passend leeraanbod

Wie leren en ontwikkelen daadwerkelijk wil faciliteren, heeft aanbod nodig dat past bij de doelgroep en bij wat individuele medewerkers willen leren. Mensen leren op verschillende manieren, dus niet ieder leertraject werkt voor iedereen. De ene keer volstaat een laagdrempelige e-learning, terwijl praktijkwerkers een andere keer liever samen in een klaslokaal leren. Bespreek dat en stem het leeraanbod af op de leerbehoeften. In een online leeromgeving passen daarnaast testvormen die zelfinzicht en zelfregie vergroten.

Vergeet de interne kennisdeling tussen collega’s niet. Onderschat niet hoeveel kennis, ervaring en experts in je organisatie aanwezig zijn. Die kennis deel je via interne webinars, trainingen of kennisdelingssessies, of via een vorm waarin veelgestelde vragen beantwoord worden. Dat kan over leren en ontwikkelen gaan en over de vakinhoud die intern te delen is.

7. Geef medewerkers een waardevol doel

In een vruchtbare ‘lerende organisatie’ hangen de genoemde succesfactoren nauw samen. Geen zelfregie zonder zelfinzicht, geen verrijkend leertraject zonder passend leeraanbod. Daaronder ligt een duidelijk doel om naartoe te werken. Verenig het doel van de organisatie met het professionele en liefst ook persoonlijke doel van een medewerker.

Het doel en de strategie van de organisatie zijn vaak helder, terwijl de vertaling naar medewerkers scherper kan. Medewerkers zoeken zelf eerst naar hun eigen doel. Kijk in hoeverre hun talenten, drijfveren en interesses te verbinden zijn met de doelen van de organisatie of hun team. Ook daarbij komt 360 Graden Feedback waarschijnlijk van pas.