Zo voorkom je (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties
Op de arbeidsmarkt is discriminatie – bewust of onbewust – al lange tijd een uitdagend probleem. In Nederland heeft het kabinet nu een wetsvoorstel gelanceerd dat bedrijven verplicht om gelijke kansen te bevorderen bij de werving en selectie van personeel. Dit kan op verschillende manieren. Een waardevolle stap is om het werving- en selectieproces te objectiveren met de vroegtijdige inzet van vragenlijsten. Lees hier hoe dat werkt én wat het oplevert.
Sinds de dood van George Floyd op 25 mei in Amerika en de opmars van de Black Lives Matter beweging is de discussie over discriminatie flink opgelaaid. Met inhoudelijke debatten en soms hoogoplopende emoties. Maar ook voor deze aanleiding had discriminatie op de arbeidsmarkt al de aandacht van beleidsmakers en onderzoekers.
Cijfers over arbeidsmarktdiscriminatie
Arbeidsmarktdiscriminatie is nog altijd een probleem, concludeerde het Centraal Planbureau (CPB) in oktober 2019. Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond hebben te maken met blijvend lagere inkomens als gevolg van achterstelling in het onderwijs en op de arbeidsmarkt, toont hun onderzoek. De inkomenskloof was in 2017 ongeveer net zo groot als in 2003. Ook blijven de verschillen over generaties heen bestaan. De ‘inclusieve arbeidsmarkt’ heeft volgens het onderzoek ook nog geen hoge prioriteit bij werkgevers. Slechts een klein deel neemt maatregelen om bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen te bieden.
Dat werkzoekenden met een migratieachtergrond minder kans hebben om aangenomen te worden, bleek in 2019 uit onderzoek van de UvA en Universiteit Utrecht. De onderzoekers verstuurden tussen 2016 en 2018 ruim 4200 sollicitatiebrieven met fictieve namen op basis van bestaande vacatures. Conclusie: met een Nederlandse achtergrond heb je een grotere kans om uitgenodigd te worden, ongeacht de inhoud van het cv. Vooral mensen met een Turkse, Marokkaanse of Antilliaanse achtergrond bleken volgens dit onderzoek aanzienlijk minder (40 procent) kansen te krijgen. “Hieruit kun je afleiden dat sollicitanten zelf maar weinig kunnen doen om hun baankansen te vergroten en dat de oplossing toch echt aan de kant van de werkgevers en de overheid ligt”, concludeerde socioloog Bram Lancee van de UVA, die het onderzoek leidde.
Uit onderzoek van Panteia dit jaar – in opdracht van het ministerie van SWZ – blijkt wel dat werkgevers minder discrimineren dan in 2015. Het onderzoeksbureau plaatste in 2019 ruim 700 fictieve cv’s online. Daaruit bleek dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld 58 procent kans hebben op een of meerdere reacties. Zonder migratieachtergrond was dat 64 procent. Dat was een verbetering te opzichte van 2015. Wel met een kanttekening: door de krapte op de arbeidsmarkt was er minder ruimte om te selecteren. Bij oplopende werkloosheid kan de discriminatie dus ook weer toenemen.
De grondwet en de praktijk
Discriminatie is wettelijk verboden. Dit is verankerd in de grondwet en wordt op verschillende plekken in de wet- en regelgeving verder uitgewerkt. Hierdoor mag een werkgever (direct of indirect) geen ongeoorloofd onderscheid maken op grond van bijvoorbeeld: ras, geslacht, levensovertuiging, leeftijd, politieke overtuiging, seksuele gerichtheid, arbeidsduur of het soort arbeidscontract.
Kijken we naar de praktijk en discriminatieklachten die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens, dan heeft meer dan de helft te maken met werk. Discriminatie kan dan op verschillende momenten plaatsvinden: tijdens het solliciteren, bij promoties, ontslagrondes of het vaststellen van het salaris en natuurlijk tijdens het werk zelf.
De ene keer kan het gaan om bewuste discriminatie, de andere keer om onbewuste discriminatie. Veel mensen weten ook niet wat er nou precies wel of niet mag. Want mag je in een vacaturetekst vragen om ‘maximaal vijf jaar werkervaring’? Dan noem je immers geen leeftijd. Het mag niet, want je sluit (onbewust) groepen uit. En zo mag een callcenter bijvoorbeeld ook niet eisen dat kandidaten accentloos Nederlands praten. Ook zo kun je groepen uitsluiten, bijvoorbeeld doordat zij een migratieachtergrond hebben of hoorbaar uit een bepaald landsdeel komen.
Nieuw wetsvoorstel tegen arbeidsmarktdiscriminatie
Al in 2014 lanceerde het kabinet het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie dat in 2018 is verlengd tot 2021. Dit moet discriminatie in sollicitatieprocedures (en bij zwangerschap) bestrijden. Inmiddels heeft de ministerraad deze zomer ook ingestemd met een wetsvoorstel dat bedrijven verplicht om gelijke kansen te bevorderen bij de werving en selectie van personeel. Doen zij dat niet, dan riskeren zij een boete die ook openbaar wordt gemaakt.
Werkgevers moeten straks kunnen aantonen dat ze zich aantoonbaar inzetten om gelijke kansen te bevorderen. Voor grote bedrijven moet dat schriftelijk en kleine bedrijven moeten hun werkwijze in eerste instantie mondeling kunnen toelichten. “Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt vormen de basis voor een gezonde en inclusieve samenleving. Dat is in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid. Het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie blijft daarom onverminderd belangrijk”, stelde staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) in een toelichting. De wetswijziging wordt na de zomer naar de Tweede Kamer gestuurd.
Wat kunnen werkgevers doen tegen discriminatie?
Werkgevers moeten naar verwachting meer gaan doen tegen (onbewuste) discriminatie en vóór diversiteit op de werkvloer. Die maatregelen liggen globaal op drie gebieden:
- Het bedrijfsklimaat beïnvloeden
Maak duidelijk dat discriminatie niet geaccepteerd wordt. Zorg voor duidelijk beleid hierover, inclusief sancties, eventueel een gedragscode, stimuleer dat mensen elkaar aanspreken op ongewenst gedrag en zorg voor goede voorbeelden (aan de top, bij leidinggevenden en bij ‘binnenkomst’: oftewel Werving & Selectie).
- Signaleren van discriminatie
Neem klachten serieus en zorg dat bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of klachtencommissie signalen vroegtijdig oppikt. Registreer ze en benut ze voor het bedrijfsbeleid. Werknemers moeten ook ervaren dat ze ergens terechtkunnen bij negatieve ervaringen en dat er iets mee gebeurt.
- Objectiveren van werving & selectie
De werving en selectie van kandidaten is een complex proces. Daarbij kan het onderbuikgevoel (onbewust) zeker een rol spelen. Naast anoniem solliciteren kan het testen van kandidaten met een online vragenlijst voor het eerste gesprek zeer waardevol zijn om objectiever te kijken naar bijvoorbeeld persoonlijkheid, competenties, motivatie, intelligentie of leiderschapskwaliteiten. Dit vergroot aanzienlijk de kans op een betere match en het zorgt voor meer gelijke kansen.
Online testen bij sollicitaties
Het testen van kandidaten bij sollicitatieprocedures gebeurt al regelmatig. Maar vaak in de loop van het proces. Om te zorgen voor betere matches en voor het objectiveren van de werving en selectie (met minder kans op discriminatie) is de verwachting dat het anoniem testen van kandidaten voor het eerste gesprek steeds vaker gebeurt de komende jaren. Dat mag niet ten koste gaan van de sollicitatie-ervaring. Een online test kan hier uitkomst bieden. Dit kan het zelfinzicht van kandidaten vergroten en de besluitvorming verrijken.
Voor deze vroegtijdige tests zijn er al bestaande tools beschikbaar. Bij hrmforce zijn bijvoorbeeld vragenlijsten voor recruitment, gericht op persoonlijkheid en competenties (Big Fifty persoonlijkheidstest), intelligentie (Ability Scan), motivatie (Motivation) of bijvoorbeeld leiderschap (Leiderschapstest). Op basis van een vooraf gedefinieerd ideaalprofiel wordt automatisch met een percentage (0% tot 100%) aangegeven in hoeverre een kandidaat past bij de functie en organisatie.
Anoniem solliciteren
Bij het testen om de werving en selectie vroegtijdig te objectiveren en de invloed van (onbewuste) vooroordelen te voorkomen, kan anoniem solliciteren waardevol zijn. Dit kan door sollicitatiebrieven en cv’s van kandidaten anoniem te maken door specifieke gegevens (zoals naam, leeftijd, nationaliteit) vooraf onleesbaar te maken. Verschillende werkgevers hebben hiermee de afgelopen jaren al ervaring opgedaan om te zorgen voor meer diversiteit in het personeelsbestand op uiteenlopende gebieden.
Een aantal grote gemeenten experimenteerden hier de afgelopen jaren mee, met wisselende resultaten. Een aantal was positief (zoals Den Haag en Den Bosch), maar anderen stopten omdat zij de effecten te klein vonden (Nijmegen en Utrecht) of omdat zij het signaal verkeer vonden. Amsterdam wilde juist dat mensen trots kunnen zijn op hun afkomst. In Zwolle misten de gemeente en sollicitanten het persoonlijke contact in het sollicitatieproces. Volgens hoogleraar en econoom Robert Dur van de Erasmus Universiteit in Rotterdam was het experiment bij gemeenten te kleinschalig om conclusies aan te verbinden. Als een organisatie al sterk gericht is op het meer divers maken van het personeelsbestand, kan het anonimiseren immers beperkte resultaten opleveren. Hij pleit voor meer experimenten en een grootschalig onderzoek naar de effectiviteit van anoniem solliciteren.
Buitenlands onderzoek (onder ander in Duitsland en Zweden) bevestigt dat anoniem solliciteren goed kan werken om mensen met een migratieonderzoek betere kansen te bieden. Hier gaan we de komende jaren ook ongetwijfeld nog meer over horen.
Objectief selectieproces implementeren binnen uw organisatie
Heeft u na het lezen van dit artikel nog vragen? Of wilt u een keertje sparren over de inrichting van een objectief selectieproces binnen uw organisatie? Wij helpen u graag! Neem vrijblijvend contact op met een van onze adviseurs.
Interesting article? You can share it here:
