Het selectiegesprek
De sollicitatieprocedure bij het aannemen van een werknemer bestaat bij veel bedrijven uit meerdere stappen. Na een eerste kennismaking volgt nog een selectiegesprek. Tijdens dit gesprek wordt er dieper ingegaan op vaardigheden en competenties van de kandidaat. Het doel is om een zo objectief mogelijke beoordeling te geven van kandidaten, zodat de meest geschikte geselecteerd kan worden. In dit artikel lees je meer over het voeren van een selectiegesprek.
Het verschil tussen een selectiegesprek en een kennismakingsgesprek
Het selectiegesprek verschilt van een kennismakingsgesprek in dat er meer mensen van het bedrijf aanwezig zullen zijn, waardoor de kans bestaat dat er zaken herhaald worden. Denk bijvoorbeeld, naast de HR manager, aan het hoofd van de afdeling waar de kandidaat komt te werken. Er wordt nu meer doorgevraagd op bepaalde onderwerpen en worden praktijkvoorbeelden besproken. Waar een HR manager vooral kijkt naar de persoon en het profiel, kan een afdelingshoofd meer ingaan op de inhoud. De vaardigheden en kennis van de kandidaat worden kritisch bekeken en getoetst, wat de selectie moeilijker maakt om in te ‘slagen’.
De STARR-methode als interviewgids
Objectief te werk gaan is echter niet altijd eenvoudig en de STARR-methode is daarom een door veel HR managers gebruikt hulpmiddel. Het dient als een soort interviewgids die erop gericht is ervaring en kennis bij een kandidaat te toetsen. De HR manager stelt vragen over voorbije gebeurtenissen waarin de kandidaat bepaalde vaardigheden of kennis moest toepassen. Het is belangrijk dat er wordt doorgevraagd, zodat er een helder beeld geschetst kan worden van de situatie en de manier waarop de kandidaat daarop zou reageren.
STARR is een afkorting voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat (met af en toe een extra R, voor Reflectie):
- Situatie – Wat is de situatie of context?
- Taak – Wat was de uit te voeren taak die de kandidaat heeft opgenomen?
- Actie – Welke acties heeft de kandidaat uitgevoerd?
- Resultaat – Wat was de reactie hierop en was het eindresultaat naar wens?
De arbeidsvoorwaarden tijdens het selectiegesprek
Een belangrijk gegeven om tijdens het selectiegesprek te vermelden zijn de arbeidsvoorwaarden. Hoewel deze niet specifiek worden besproken, zal er wel een indicatie worden gegeven over de voorwaarden. Op die manier heeft de kandidaat in kwestie ook meer duidelijkheid. De selectie van een geschikte werknemer is geen eenvoudige opdracht. Dat maakt een grondig, doelgericht interview dan ook essentieel om precies te weten wat u als werkgever in de kuip hebt, zodat u het beste uit uw personeel kunt halen!
Wat volgt na het selectiegesprek?
Het selectiegesprek is normaal gezien het laatste gesprek, maar hangt nog wel af van de grootte van de onderneming en de regels die gehanteerd worden. Soms worden tot wel 8 verschillende gespreksfases gehouden om kandidaten te testen, vooral bij grote multinationals. Bij het MKB/KMO en een vaak ook bij grotere bedrijven is 2 gesprekken meestal gebruikelijker.
Het komt ook steeds vaker voor om de kandidaat te vragen een assessment te doen, voor deze effectief aangenomen wordt. Deze fase vindt meestal plaats na de sollicitatie, en is enkel van toepassing op de allerbeste kandidaten (mede omdat het een duur proces is). Tijdens zo’n assessment worden de competenties van de kandidaat getest aan de hand van situaties die in het te vervullen takenpakket kunnen voorkomen. Als er uiteindelijk, na het laatste gesprek, nog twee kandidaten over zijn, dan komen deze vaak samen terug voor een laatste interview.
Interesting article? You can share it here:
