Login +31 (0)88 88 321 88 | Contact

Een goede referentiecheck? Zo doe je dat.

Author: Michael Gijzenberg | Published on donderdag 2 augustus 2018 | Last updated on maandag 1 oktober 2018

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via:

reference check hrmforce

Referentiecheck zorgt voor meer duidelijkheid tijdens sollicitatieprocedure

Wanneer een sollicitant bij u op gesprek komt, zult u graag een aantal beweringen willen controleren. Een referentiecheck geeft u inzicht in de betrouwbaarheid van de persoon die u mogelijk in dienst wil nemen. Daarnaast levert het extra waardevolle informatie op, waardoor u beter weet wie u in huis haalt. Wat komt er zoal kijken bij een referentiecheck? In dit artikel leggen we dat uit.

Toestemming vragen aan sollicitant is essentieel

Het is belangrijk dat u zorgvuldig te werk gaat bij het natrekken van een referentie. Het is tenslotte niet de bedoeling om inbreuk te maken op de privacy van uw sollicitant. Door eerst uitdrukkelijk om toestemming te vragen, voorkomt u problemen. Bovendien houdt u zich op deze manier aan de sollicitatiecode zoals ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP). De verkregen informatie kunt u vervolgens met de kandidaat bespreken. Dat garandeert een transparante procedure. Uiteindelijk bent u beiden gebaat bij een heldere en eerlijke communicatie. Wanneer een sollicitant geen referenties wil opgeven dan kan dit een reden zijn om de kandidaat af te wijzen. Maar ga ook niet blind af op de door de sollicitant aangegeven personen. Een beetje slimme sollicitant weet welke referenties je het beste kunt opgeven. Bovendien bestaat de kans dat er van tevoren is afgesproken om vooral te focussen op de goede eigenschappen en kwaliteiten van de kandidaat.

Beperk u niet tot één referentie

Om een duidelijk beeld te krijgen van de sollicitant is het dan ook verstandig om in ieder geval informatie in te winnen bij twee of meer personen. Het kan best voorkomen dat een (oud) werkgever een kandidaat negatief beoordeeld omdat hij een nare ervaring met deze persoon heeft gehad. Het kan echter ook zijn dat de werkgever zijn werknemer niet kwijt wil en daarom doelbewust de zaken negatiever afschildert. Omgekeerd is het ook mogelijk dat deze de persoon in kwestie juist graag ziet vertrekken en daarom louter positieve informatie verstrekt. Niet alleen heeft u bij een dubbele referentiecheck een genuanceerder beeld van de kwaliteiten en eigenschappen van de sollicitant, u kunt de juistheid van de ingewonnen informatie ook nauwkeuriger controleren. Kijk indien mogelijk daarom verder dan de werkgever of leidinggevende. Ook een collega waarmee uw kandidaat nauw heeft samengewerkt, kan u helpen om een beter beeld te krijgen.

Belangrijk hulpmiddel om te controleren

Eigenlijk is een referentiecheck vooral een middel om beweringen van de kandidaat tegen het licht te houden. En daarom is het meer een extra controlemiddel dan dat het werkelijk doorslaggevend is voor uw keuze. Bij het selecteren van de juiste kandidaat gaat u natuurlijk in eerste instantie af op de informatie die u verkrijgt via de sollicitatiebrief en het daaropvolgende gesprek. Vaak heeft u dan al een goede indruk van de kandidaat. U moet er echter rekening mee houden dat sollicitanten zichzelf doorgaans zo goed mogelijk willen verkopen en daarom hun kwaliteiten soms extra aandikken. Ze kunnen daarnaast ook een bepaald zelfbeeld hebben dat niet helemaal strookt met de werkelijkheid. Zo kan iemand het idee hebben goed te kunnen functioneren in een groep en beweren uitstekend om te gaan met andere werknemers, terwijl (oud) collega’s daar een stuk minder van overtuigd zijn. Ook zijn sollicitanten misschien niet altijd helemaal eerlijk over hun werkervaring. Tijdens een referentiecheck kunnen bepaalde vragen worden beantwoord en eventuele twijfels worden weggenomen.

Hoe gaat een referentiecheck in zijn werk?

In uw zoektocht naar de juiste kandidaat wilt u zoveel mogelijk te weten komen over de sollicitant. Dit kan dan ook best wat intimiderend overkomen. Ook kan het door (oud) werkgevers of leidinggevenden worden beschouwd als extra werk waar eigenlijk geen tijd voor is. U zult dan ook met een aantal gerichte vragen moeten komen. Denk daarbij eerst aan een aantal feitelijke vragen die kunnen fungeren als controle op de informatie in het CV. Hoelang is/was de werknemer bij u in dienst? Waaruit bestonden de werkzaamheden? Hoe hoog was het salaris? Vervolgens kunt u een aantal meer specifieke vragen stellen. Heeft de kandidaat zwakke punten en zo ja welke? Hoe verliep de samenwerking met andere collega’s? Hoe ging hij of zij om met gecompliceerde opdrachten en tijdsdruk? Zou u indien mogelijk de kandidaat opnieuw een baan aanbieden?

Bespreek de referentiecheck met de kandidaat

Als het goed is, hebben uw referenties gezorgd voor extra informatie en heeft u antwoorden gekregen op uw vragen. Toch kan deze informatie juist ook weer nieuwe vragen oproepen. Het is daarom goed om de resultaten van uw referentiecheck te bespreken met de kandidaat. Niet alleen weet deze hierdoor wat er over hem of haar is gezegd, maar het geeft de sollicitant ook de mogelijkheid om bepaalde zaken te verduidelijken.

 

Optimale resultaten halen uit uw referentiecheck? Klik hier voor meer informatie.

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via: