Moeite om goed personeel te vinden? Laat kandidaten een assessment doen
Vrijwel iedereen in Nederland merkt deze zomer de gevolgen van het tekort aan personeel: er rijden minder treinen, op Schiphol sta je uren in de rij en in de horeca is het lang wachten op je drankje. Ook in de zorg en het onderwijs zitten veel HR-managers met de handen in het haar. Hoe kom je aan gekwalificeerde mensen om de boel draaiende te houden? Assessments helpen om de juiste kandidaten aan te nemen.
Toen Ajax in mei landskampioen werd, vond de huldiging niet traditiegetrouw plaats op het Museumplein. En niet eens omdat er coronamaatregelen golden, of er slecht weer voorspeld was. Nee: de organisatie kon eenvoudigweg te weinig beveiligers vinden om de veiligheid van zo’n groot evenement te garanderen.
Ruim een maand later kondigde luchthaven Schiphol aan om vluchten te schrappen vanwege datzelfde personeelstekort. Alle reizigers moeten immers door de security check, maar er zijn te weinig beveiligers om dat proces te begeleiden. Ook bij de bagageafhandeling is er te weinig mankracht.
Wat er op Schiphol en bij Ajax gebeurt, is tekenend voor de situatie in de rest van Nederland: de arbeidsmarkt barst uit z’n voegen. Nederland loopt vast, schreef NRC Handelsblad in juni. Hadden een paar jaar geleden nog vooral de zorg, het onderwijs en de techniek moeite om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden, intussen lijkt er geen sector die níét te maken heeft met enorme krapte. ‘De tekorten treffen de volle breedte van de arbeidsmarkt.’
Meer vacatures dan werklozen
Voor het eerst sinds de start van de CBS-metingen zijn er nu meer vacatures dan werklozen. ‘Een ongekend keerpunt’, noemde de Volkskrant het. Juist ook in de publieke sector is het probleem groot. De cijfers liegen er niet om: op dit moment zijn er zo’n 11.000 docenten, 50.000 zorgmedewerkers, 1.400 politiemensen en duizenden extra beveiligers nodig.
De gevolgen merken we allemaal dagelijks. Er zijn te weinigen leraren voor de klas, te weinig verpleegkundigen en ander zorgpersoneel aan het bed, te weinig politieagenten op straat, te weinig conducteurs en machinisten om treinen te laten rijden. Scholen roepen ouders met een lesbevoegdheid op om voor de klas te komen staan, anders moeten de kinderen thuisblijven. De NS past noodgedwongen de dienstregeling aan. En wie medische of psychologische hulp nodig heeft, krijgt vaak te maken met lange wachtrijen.
Sollicitatiegesprekken voldoen niet
Voor HR-managers is personeelstekort een vraagstuk om wakker van te liggen. Want: hoe vind je in deze ongekend krappe arbeidsmarkt de medewerkers die je zo hard nodig hebt? Wie terugdenkt aan de laatste economische crisis, kan zich bijna niet meer voorstellen dat het acht jaar geleden nog aan de orde van de dag was om tientallen, zo niet honderden reacties te krijgen op een vacature. Vaak is nu het tegendeel waar: als er al iets te kiezen valt, is het maar zeer de vraag of er een kandidaat bij zit die voldoet aan de eisen van de functie.
Het kost tijd, geld en energie om personeel te vinden dat past bij jouw organisatie. Erg zonde natuurlijk, wanneer al snel blijkt dat iemand niet past bij wat jij zoekt. In Nederland is het sollicitatiegesprek nog altijd een van de doorslaggevende redenen om iemand aan te nemen. Maar het probleem is: in zo’n gesprek krijg je vaak niet genoeg informatie om iemands kwaliteiten te beoordelen.
‘Sollicitatiegesprekken zijn modderpoelen van desinformatie’, schreef De Correspondent in 2019. Het platform vertelt over een Harvard-studie, waarin onderzoekers het sollicitatiegesprek onder de loep namen. Hun conclusie: zulke gesprekken zeggen meer over de werkgever dan over de sollicitant. ‘In de praktijk levert het nauwelijks informatie op. Want kun je iemand echt leren kennen in een gesprekje van een halfuur? Nee.’
Assessments helpen je verder
Uit wetenschappelijke studies is bekend dat gestructureerde interviews een hogere voorspellende waarde bieden dan ‘gewone’ sollicitatiegesprekken. Zo’n interview verloopt volgens een vast patroon, met van tevoren bedachte vragen waar je niet van afwijkt. Ook gevalideerde selectie-instrumenten – zoals intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten – geven een betrouwbaarder beeld van een kandidaat dan een doorsnee sollicitatiegesprek.
Het is daarom een goed idee om niet alleen sollicitatiegesprekken te voeren, maar kandidaten ook assessments te laten doen. Het woord ‘assessment’ betekent letterlijk ‘beoordeling’. Het is een psychologisch onderzoek, waaruit blijkt of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde baan. De inhoud van het onderzoek hangt af van de functie. Een assessment kan bijvoorbeeld bestaan uit een combinatie van capaciteiten-, persoonlijkheids- en motivatietests.
Door kandidaten assessments te laten doen, vergroot je de kans op een goede match. Je krijgt een objectief beeld van de sollicitant: welke competenties, kwaliteiten, karaktereigenschappen, communicatiestijlen en ontwikkelpunten heeft hij of zij? De uitkomst helpt je om te voorspellen of iemand in een bepaalde functie goed op zijn of haar plek is.
Wetenschappelijk onderzoek
Naar assessments wordt veel wetenschappelijk onderzoek gedaan. Daardoor weten we steeds beter welke typen assessments het beste werken. Zo ontdekten onderzoekers dat niet alleen persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden belangrijke voorspellers zijn voor toekomstige prestaties. Ook iemands motivatie en interesses spelen een rol.
Verder is het belangrijk om te beseffen dat ‘hogere’ scores in een assessment niet altijd beter zijn. Het gaat er vooral om dat iemands sterke en zwakke punten in balans zijn, en dat je als HR-professional goed kijkt naar de match tussen de persoon en de eisen van een bepaalde functie.
Betere sollicitatiegesprekken
Laat je een assessment uitvoeren vóór een sollicitatiegesprek, dan kun je de resultaten goed gebruiken om het gesprek gestructureerder te laten verlopen. De kennismaking met een kandidaat wordt bovendien relevanter, doordat je kunt doorvragen op de punten die uit de tests naar voren kwamen.
Daarnaast voorkomt een assessmentrapport veel discussies tussen leden van de sollicitatiecommissie. Het kan enorm frustrerend zijn als een van de aanwezigen een kandidaat niet ziet zitten, terwijl de rest wél overtuigd is van zijn of haar kunnen. Een assessment biedt feitelijke informatie, waardoor de onderlinge afstemming soepeler verloopt.
Interesting article? You can share it here:
