Focus op verworven competenties maakt zij-instroom krachtiger
Door de grote krapte op de arbeidsmarkt richten werkgevers zich steeds vaker op het werven van zij-instromers vanuit andere beroepen. Met goede focus op hun eerder verworven competenties en goede begeleiding is dat een interessant wervingskanaal. Een competentietest is hierbij waardevol, maar ook een drijfverentest en persoonlijkheidstest kunnen het succes aanzienlijk vergroten.
Krapte in steeds meer sectoren
De oplopende tekorten op de arbeidsmarkt waren – mede door de vergrijzing – al jaren geleden voorzien. De laatste jaren worden ze ook echt voelbaar in steeds meer sectoren. Treinen rijden minder vaak, Schiphol kan vakantiedrukte niet aan en schoolklassen worden vaker naar huis gestuurd door het lerarentekort. En dit speelt niet alleen in Nederland, maar in heel Europa. Dat maakt het probleem nog complexer om op te lossen. In Nederland daalde de werkloosheid in het eerste kwartaal van 2022 naar een historisch laag percentage van 3,3 procent. Kijken we naar de hele eurozone dan was de werkloosheid ook nog nooit zo laag.
Naast de sectoren die al langere tijd kampen met structurele personeelstekorten (zoals de Zorg, ICT, Techniek en het Onderwijs) komen er nu steeds meer bij. Door de schaarste stonden op de lijst met kansrijke beroepen van UWV begin 2022 opeens ook heftruckchauffeurs, treindienstleiders, hotelreceptionisten, schoonmakers en bijvoorbeeld fysiotherapeuten. En dus moeten werkgevers in steeds meer sectoren extra bronnen aanboren om toch nieuwe medewerkers te vinden. En dit is geen tijdelijke kwestie. We moeten nog vele jaren rekening houden met personeelstekorten in veel sectoren.
Meer kandidaten door zij-instroom
Een interessante extra ‘vijver’ om in te vissen, is die van de zij-instromers. Want laten we niet vergeten dat er ondertussen ook nog krimpsectoren bestaan. En daar werken veel mensen die graag aan de slag willen in andere beroepen en sectoren. Die stap is vaak ook best goed te zetten. Zeker als werkgevers goed kijken naar de competenties van kandidaten en dit matchen met de competenties en taken die in hun organisatie nodig zijn. Soms zijn er ook hele logische dwarsverbanden te slaan, zoals de lijsten met overstapberoepen van UWV inzichtelijk maken.
In Nederland pleit de SER (Sociaal Economische Raad) als belangrijk adviesorgaan ook voor een meer skills gerichte arbeidsmarktaanpak. “Fijnmaziger kijken naar welke skills mensen al in huis hebben en welke mogelijkheden zij daarmee hebben – als dan niet met gerichte scholing – biedt veel kansen. Een doorbraak die een stevig fundament biedt voor de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van morgen”, aldus toenmalig SER-voorzitter Mariëtte Hamer in 2021.
Wat is nodig voor succesvolle zij-instroom?
Door de toenemende arbeidsmobiliteit tussen sectoren de afgelopen jaren ontstaat steeds meer zicht op de succesvoorwaarden van geslaagde zij-instroom. Dat begint uiteraard met de focus op competenties, in plaats van oude criteria als diploma en werkervaring. En dus moeten eerder verworven competenties van kandidaten goed in beeld komen. Daarnaast spelen ook de motivatie en persoonlijkheidskenmerken van zij-instromers een belangrijke rol. Dit blijkt ook uit een analyse van Binnenlands Bestuur dat de zij-instroom naar de Techniek onder de loep nam.
Daarnaast zijn goede begeleiding en scholing belangrijke succesfactoren, het liefst ook met maatwerk zodat een opleiding of training goed wordt afgestemd op een zij-instromer en de al aanwezige en nog te ontwikkelen vaardigheden.
Snel zicht op competenties, persoon en motivatie
Om goed en snel zicht te krijgen op competenties, motivatie en persoonskenmerken van kandidaten zijn tegenwoordig gelukkig handige (online) tests beschikbaar. Voor het meten van vaardigheden is er bijvoorbeeld de Competentiecheck van hrmforce. Hiermee krijgt een nieuwe of bestaande medewerker feedback over zijn eigen gedrag en competenties (ook wel: 0 graden feedback). Zo ontstaat in twintig minuten al veel meer zicht op sterktes, zwaktes en ontwikkelkansen.
Daarnaast zijn ook een Drijfverentest (Motivation) en Persoonlijkheidstest (Big50) beschikbaar. Ook de drijfveren zijn belangrijk, terwijl niet iedereen zijn eigen drijfveren goed kent. Wat beweegt iemand? Telt vooral de status, onafhankelijkheid, beloning, zelfontwikkeling of creativiteit in het werk? En past dat bij het werk in jouw organisatie? Daarnaast kunnen ook de uitkomsten van een persoonlijkheidstest worden vertaald naar competenties, bijvoorbeeld op basis van een ‘ideaalprofiel’ voor zij-instromers. Met deze tests ontstaat zo in korte tijd een goed beeld van kandidaten en de kans op succes van zij-instromers bij het werk in jouw organisatie.
Gebruik van één competentietaal
Het houden van goede competentiegerichte interviews – en goede ontwikkelgesprekken na de werving – vereist vooral een heldere competentietaal. Hiervoor kan gewerkt worden met competentiegerichte vragenlijsten en bijvoorbeeld de eerder genoemde Competentiecheck. De vragen kunnen gekoppeld worden aan de competentieprofielen die voor jouw organisatie en functies belangrijk zijn. Hieraan zijn ook de kenmerken uit een Big50 Persoonlijkheidstest weer te koppelen.
Een eenduidige competentietaal is een belangrijk hulpmiddel voor het voeren van goede competentiegerichte gesprekken. Hierdoor spreekt iedereen dezelfde taal en voorkom je dat misverstanden ontstaan. In een competentietaal is concreet vastgelegd welke definitie je hanteert van competenties en welk gedrag daarbij hoort. Een competentietaal kan een organisatie zelf ontwikkelen of adopteren. Want er zijn ook gewoon bestaande talen beschikbaar. Een praktisch voorbeeld: wie de hrm-software van hrmforce gebruikt, kan zijn eigen taal hanteren en koppelen aan de tools, maar er is ook een competentietaal beschikbaar met een compleet competentieboek. Dit is een taal rond 50 competenties (gebaseerd op de Big50) die gedrag meetbaar en bespreekbaar maken. Per competentie wordt een definitie gegeven met voorbeeldgedragingen op verschillende functieniveaus, compleet met selectievragen, ontwikkeltips en adviezen voor coaching.
Onderzoek zij-instromers
Na de blik op de hulpmiddelen om zij-instroom en het verdere competentiemanagement succesvol te maken, staan we nog iets uitgebreider stil bij de eerder genoemde succesfactoren. Omdat er nog maar vrij beperkte kennis en onderzoeksgegevens zijn van initiatieven met zij-instroom in Nederland, heeft Instituut Gak (gericht op de arbeidsmarkt en sociale zekerheid) in 2020 een onderzoek laten uitvoeren. De uitkomsten over de succeskansen van zij-instroom zijn positief. “Organisaties die talent en waarde koppelen zijn zeer succesvol. Het slagen van een zij-instroom-initiatief gaat dikwijls over het goed managen van verwachtingen en de vragen bij zij-instromers”, aldus het onderzoek.
Ook zien de onderzoekers dat scholing een belangrijke voorwaarde is om zij-instromers succesvol van werk naar werk te laten overstappen. “Werkgevers willen daarin ook rekening houden met al eerder verworven competenties en vaardigheden”, aldus de onderzoekers. Maar hiervoor is er ook duidelijk vraag naar flexibele gepersonaliseerde opleidingstrajecten, die vooral de reguliere onderwijsaanbieders nog niet altijd goed kunnen bieden. Deels is dat natuurlijk een bredere maatschappelijke (onderwijs)uitdaging, al ontstaan er inmiddels ook steeds meer samenwerkingsverbanden waarmee werkgevers zelf flexibeler opleidingstrajecten (zoals specifieke vakscholen) lanceren. Vaak zijn die opgebouwd met verschillende modules die per persoon ingezet kunnen worden.
Voorbeelden succesvolle zij-instroom initiatieven
Wie extra wil inzetten op de komst van zij-instromers kan inmiddels steeds meer voorbeelden zien van andere initiatieven. Die zijn vaak regionaal, lokaal of sectoraal georganiseerd. Voor het onderwijs is er bijvoorbeeld het zij-instroomtraject van het Onderwijsloket en voor de Techniek of bijvoorbeeld de Ouderenzorg zijn er ook vergelijkbare initiatieven.
Regionaal en lokaal zijn er ook succesvolle initiatieven die juist meer intersectoraal kijken. Interessant in de Metropoolregio Amsterdam is House of Skills, een samenwerkingsverband van het bedrijfsleven, branche-, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en bestuurders uit de regio om de arbeidsmarkt meer in te richten op basis van competenties. Voor zij-instromers is er onder andere een Transferpunt Zorg en Welzijn en een initiatief voor loopbaanpaden in de Techniek en Bouw.
In het eerder genoemde onderzoek van Instituut Gak worden ook verschillende succesvolle initiatieven en hun succesfactoren belicht, waaronder het initiatief De Achthonderd. Dit is een regionaal platform waar hechte versmelting plaatsvindt en kandidaten, toeleiders, werkgevers en scholing dicht bij elkaar worden gebracht. In 2023 wil De Achthonderd zo’n 800 duurzame arbeidsplaatsingen hebben gerealiseerd. Het onderzoek prijst onder andere de ‘nauwe samenwerking in de keten’.
Uiteraard zijn er steeds meer voorbeelden te vinden waarbij de focus op zij-instroom en verworven competenties centraal staan. Dit gaan we de komende jaren ongetwijfeld ook veel vaker zien.
Interesting article? You can share it here:
