Login +31 (0)88 88 321 88 | Contact

Voorkom een mismatch bij het aannemen van nieuw personeel.

Author: Michael Gijzenberg | Published on vrijdag 16 november 2018 | Last updated on vrijdag 16 november 2018

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via:

hrmforce mismatch bij aannemen nieuw personeel

Een mismatch, menig HR-manager heeft er weleens mee te maken gehad. Iemand aannemen die niet het rendement oplevert dat ervan verwacht werd. Een medewerker die bij nader inzien helemaal niet blijkt te passen in de organisatie. Een nieuwe collega die al na een paar maanden de pijp aan Maarten geeft. Recruitment kent vele valkuilen, een minder succesvolle selectie is zo gemaakt. Met alle gevolgen van dien, want een verkeerde match betekent een slechte investering en een onnodige geldverspilling. Waar moet een organisatie op letten bij het werven van personeel? Gaat het puur om diploma’s en ervaring of spelen er meer factoren mee die bepalen of u wel of niet in zee gaat met de nieuwe collega?

 

Mismatch op de arbeidsmarkt

Organisaties steken veel energie in de werving en selectie van een nieuwe werknemer. Ieder bedrijf is er tenslotte veel aan gelegen om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Toch gaat dit opvallend vaak mis. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt blijken vaak helemaal niet goed op elkaar te zijn afgestemd. Zo’n 50% van alle organisaties lukt het niet om de juiste werknemers te vinden. Aan de aanbodzijde beschikken potentiële kandidaten vaak niet over de vereiste kwalificaties. Ze hebben niet voldoende ervaring of het juiste diploma ontbreekt. In het andere geval is juist een teveel aan diploma’s en ervaring het probleem.

Daarnaast kan een deel van de werknemers de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de veranderende eisen die aan het werk wordt gesteld niet of nauwelijks bijbenen. Bovendien blijken (toekomstige) medewerkers vaak hele andere verwachtingen te hebben van een organisatie. Zij willen zich in eerste instantie prettig voelen binnen het bedrijf en zoeken werk in een omgeving die past bij hun persoonlijkheid. Wanneer dat in de praktijk minder het geval is dan van tevoren werd gedacht, raken zij al snel ongemotiveerd en gaan op zoek naar een andere werkgever.

 

Recruitment heeft te weinig aandacht voor potentieel

Ook aan de vraagzijde schort er het een en ander. Aandacht voor scholing en persoonlijke ontwikkeling is binnen veel organisaties vaak een ondergeschoven kind. Onlangs riep het UWV het bedrijfsleven nog op om zich meer in te zetten voor de mogelijkheid van bij- en omscholing van het personeel. Ook het bieden van leer- en werkbanen zou volgens de uitkeringsorganisatie hoger op de agenda moeten staan.

Bedrijven hebben te maken met snel opeenvolgende veranderingen als het gaat om de technologie, organisatiestructuur of de manier van werken. Daarom zouden organisaties veel meer oog moeten hebben voor het potentieel van de medewerker. Ze hebben het juiste diploma, beschikken over ervaring, maar in hoeverre zijn zij in staat om te functioneren in een dynamische omgeving en weten zij zich aan te passen aan veranderingen? Hoe kun je ervoor zorgen dat ieder talent zich kan ontplooien, maar ook kan doorgroeien? Vaak echter ligt de focus op de direct meetbare vaardigheden, de zogenaamde harde functie-eisen: diploma’s en ervaring. Daarmee laten organisaties kansen liggen en hebben zij veel te weinig oog voor de toekomst.

 

Vaardigheden voor de toekomst

Het in de VS gevestigde Institute for the Future heeft een aantal vaardigheden geformuleerd waaraan medewerkers in de nabije toekomst moeten voldoen. Opvallend genoeg ontbreken kennis en ervaring daarbij. De genoemde vaardigheden blijken vooral te zijn gericht op talent, persoonlijkheid en houding. Dankzij deze skills heb je er minder moeite mee om nieuwe dingen te leren waardoor je beter kunt functioneren in verschillende projecten en je sneller aanpast aan veranderingen.

Naast het gebruik van nieuwe media en weten hoe je kunt samenwerken in een virtuele setting, is kunnen omgaan met grote hoeveelheden informatie en prikkels en daar een zinvolle betekenis aan geven, een belangrijk voorbeeld van deze vaardigheden van de toekomst. Ook innovatief en multidisciplinair denken, sociale intelligentie en omgaan met verschillende culturen horen daarbij. Samengevat kun je stellen dat in het toekomstgericht denken het vermogen om je aan te passen en de wil om nieuwe dingen te leren belangrijker zijn dan de kennis en ervaring die in het verleden is opgedaan.

 

Effectieve selectie en meer rendement vergt lange termijn denken

Korte termijn oplossingen blijken meestal weinig succes te hebben. Het is als de voetbalclub die denkt een reeks van slechte resultaten te kunnen stoppen met het snel aantrekken van wat nieuwe spelers. Dat is paniekvoetbal. Lange termijn denken is voor veel organisaties echter nog maar nauwelijks een realiteit. Maar liefst vijftig procent van de organisaties doet helemaal niets aan strategische personeelsplanning.

Wie vooruit denkt en zich afvraagt welke talenten en vaardigheden nodig zijn voor de toekomst, zal veel doelgerichter en met veel meer succes nieuwe medewerkers rekruteren. Om een mismatch te voorkomen, is het van belang eerst eens te kijken welke medewerkers binnen de organisatie een ‘good match’ blijken te zijn. Doen deze medewerkers het nu juist zo goed vanwege de ‘harde’ of ‘zachte’ factoren? In veel gevallen zal de conclusie zijn dat het personeel dat goed in zijn vel zit en zich helemaal thuis voelt in de organisatiecultuur, het meeste rendement oplevert. Recruitment moet zich daarom in plaats van de harde functie-eisen veel meer gaan richten op de soft skills. Niet alleen moet de nieuwe collega de ruimte krijgen om zich te kunnen ontwikkelen en aan te passen aan veranderingen, maar daarnaast ook een ideale ‘match’ vormen met de cultuur, drijfveren en uitgangspunten van uw organisatie.

 

Hrmforce Recruitment

De hrmforce recruitment oplossing is ontworpen door ervaren recruiters en psychologen om waarde toe te voegen aan uw recruitment proces. De recruitment oplossing is gebouwd met een flexibele infrastructuur zodat het goed samengaat met uw bestaande processen, workflows en systemen. Zo kunt u zelf bepalen hoe u de oplossing benut. Op deze manier kan uw ervaring en kennis worden gecombineerd met de krachtige kenmerken van onze recruitment oplossing om een best-practice recruitment proces te realiseren en zo de kans op een mismatch (flink) te verkleinen.

 

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via: