Waarom assessments jouw medewerkers helpen zich te ontwikkelen
‘Werkgevers, wees zuinig op je mensen’. De oproep van headhunter en publicist Aylin Bilic in NRC klonk dit voorjaar bijna als een noodkreet. De arbeidsmarkt is misschien wel krapper dan ooit, en het ziet er niet naar uit dat daar snel verandering in komt. Dat betekent dat je als werkgever alle zeilen bij moet zetten om je personeel aan boord te houden.
De ontwikkeling van je personeel helpt jou als werkgever verder. Door mensen de kans te geven door te groeien en hun horizon te verbreden, blijven ze gemotiveerd om voor je te blijven werken. Arbeidsmarktadviseur van UWV Frank Verduijn benadrukte vorige maand in een bericht van de NOS dat voldoende ontwikkeling en uitdaging helpt om mensen aan je organisatie te binden. Online vind je allerlei handige tips om medewerkers te stimuleren verder te leren en zich te ontwikkelen. Maar wist je dat het inzetten van assessments ook een goede manier is?
Een assessment is een psychologisch onderzoek, waarmee je iemands intelligentie, persoonlijkheid, drijfveren en gedrag meet. Je krijgt een beeld van wat een medewerker kan, en hoe hij of zij in elkaar steekt. Maar wist je dat assessments jou als organisatie ook veel opleveren? We geven zes redenen waarom assessments bijdragen aan de ontwikkeling van je medewerkers – én die van je onderwijs-, zorginstelling of beveiligingsbedrijf.
1. Meten is weten
Als je aan de slag gaat met de ontwikkeling van je personeel, is het belangrijk om te weten waar je nu staat. Welke talenten hebben jouw medewerkers? In welke richting kunnen ze zich verder ontwikkelen, en wat past bij hun persoonlijkheid?
Met een assessment kun je al die zaken meten. Hoewel er allerlei soorten assessments zijn, kun je ze grofweg indelen in twee typen:
- Selectie-assessments. Deze zet je in bij de werving van nieuw personeel.
- Ontwikkelingsassessments. Deze assessments zijn bedoeld om advies te geven over de manier waarop een medewerker door kan groeien binnen de organisatie.
Uiteraard is het tweede ‘type’ assessment hier het meest relevant. Je kunt zo’n assessment zien als een soort nulmeting. Het geeft je een goed beeld van de kracht én de potentie van je personeel. Met die data op zak maak je ontwikkelplannen die niet gebaseerd zijn op gevoel, maar op cijfers. Dat is een stuk betrouwbaarder.
2. De juiste persoon op de juiste plek
Elk mens heeft zijn eigen talenten. Dat betekent ook dat niet iedere medewerker in elke functie tot z’n recht komt. Zet je mensen daarom in op plekken waar hun competenties goed benut worden. Met een assessment test je voor welke functies iemand geschikt is. Van jou als werkgever vraagt dit dat je weet welke competenties en vaardigheden er nodig zijn voor de verschillende functies binnen je bedrijf. Wat moeten werknemers in elk geval kunnen? Sorteer de functie-eisen ook op prioriteit: welke kwaliteiten zijn absoluut noodzakelijk, en welke vaardigheden zou iemand ook in de loop van de tijd kunnen ontwikkelen? Maak een zo concreet mogelijk lijstje van de eisen die je met een assessment wilt toetsen.
3. Dankzij assessments blijf je in gesprek
Steeds meer organisaties zeggen het klassieke functioneringsgesprek vaarwel. Ze kiezen voor een moderne gesprekscyclus, waarin leren en ontwikkelen een belangrijke rol spelen. Zulke gesprekken gaan niet over hoe jij vindt dat je werknemer presteert. De focus ligt op waar jullie beiden graag naartoe willen: welke wensen heeft je medewerker, en hoe past dat binnen de missie en strategie van de organisatie?
De resultaten van een assessment kunnen de leidraad vormen van zo’n gesprek. Bovendien zijn ze een nuttige stok achter de deur, als reflectie- en coachingsgesprekken er door alledaagse drukte makkelijk bij inschieten. Plan vooruit, en maak het hele jaar tijd voor de dialoog over iemands ontwikkeling. Stel tijdens het gesprek ook concrete leerdoelen. Laat medewerkers bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) schrijven, waarin ze zelf verwoorden wat ze de komende periode willen bereiken.
4. Je werknemers leren zichzelf beter kennen
Voor medewerkers is een assessment een goede manier om zichzelf beter te leren kennen. De vragen die tijdens de tests worden gesteld, laten hen reflecteren op wie ze zijn en hoe ze functioneren – in hun werk en daarbuiten. Welke karaktereigenschappen definiëren hen? Welke waarden vinden ze belangrijk, en hoe komt dat tot uiting in hun werk? Hoe zit het met hun motivatie, en onder welke omstandigheden voeren ze hun taken het liefst uit?
Door assessments gaan kandidaten stilstaan bij zulke vragen. Daardoor gaan ze bewuster nadenken over zichzelf. En zelfkennis heeft veel voordelen. Wie zichzelf goed kent, kan zich makkelijker inleven in anderen, werkt beter samen en leert meer van zijn fouten. Dat helpt allemaal om plezier te houden in je werk.
5. Je kunt werken aan wederzijds vertrouwen
Een assessment doen kan voor werknemers ook spannend zijn. Want waarom wil hun werkgever hen eigenlijk ‘testen’? En wat zal er gebeuren met de uitkomsten? Zeker werknemers die al verder in hun carrière zijn en meerdere reorganisaties hebben meegemaakt, zijn misschien eerder kritisch dan enthousiast. Het is belangrijk dat je als werkgever oog hebt voor deze onzekerheden. Wees open en transparant: leg uit waarom je je personeel vraagt om een assessment te doen.
Wees je er ook van bewust dat je mensen nooit kunt verplichten om mee te doen aan een assessment. Werknemers hebben bovendien het recht om de uitkomsten eerst zelf in te zien.
Als je hier zorgvuldig mee omgaat, zijn assessments juist een goede manier om te werken aan wederzijds vertrouwen. Eigenlijk zeg je dan: ‘Ik wil graag dat jij bij ons op de goede plek zit. Zullen we daar samen aan blijven werken?’ Zo spreek je je vertrouwen uit. En medewerkers die voelen dat hun werkgever hen vertrouwt, zijn energieker, meer betrokken en minder vaak ziek, blijkt uit verschillende onderzoeken, onder andere van Harvard Business Review.
6. (Oud-)medewerkers worden ambassadeurs
Soms moet je op basis van een assessment concluderen dat er voor een medewerker geen passende plek meer is binnen jouw organisatie. Dat is jammer, maar tegelijkertijd goed om te weten: niemand heeft iets aan een disfunctionele werknemer.
De kennis die je hebt opgedaan in het assessment, kunnen jij en je medewerker gebruiken om samen te kijken naar goede mogelijkheden voor hem of haar buiten je organisatie. Verlaat iemand uiteindelijk goed begeleid en tevreden jouw bedrijf? Dan is de kans groot dat diegene jou in de toekomst ook aanraadt aan anderen in zijn netwerk – of dat nu opdrachtgevers zijn, of potentiële nieuwe collega’s. Een betere ambassadeur kun je je niet wensen!
Tip: natuurlijk kun je bij de nieuwe selectieprocedure vervolgens ook assessments inzetten. Zo weet je zeker dat jij de juiste kandidaat binnenhaalt.
Aan de slag met digitale assessments?
Digitale assessments kun je laten afnemen op verschillende locaties in heel Nederland. Kandidaten worden gastvrij ontvangen en krijgen persoonlijke aandacht, zodat ze zich helemaal op hun gemak voelen. Ben je nieuwsgierig geworden naar de mogelijkheden? Check de websites van Lamark of hrmforce en boek direct een assessment.
Interesting article? You can share it here:
