Teamontwikkeling steeds belangrijker, maar hoe doe je het?
Het functioneren van teams wordt steeds crucialer. Maar hoe zorg je dat die teams ook echt goed presteren? Met teamontwikkeling kun je hier doelgericht aan werken. Dat begint met het analyseren van teamprestaties en de persoonlijkheden in het team. Met aandacht voor verschillende teamstijlen kan iedereen daarna aan concrete actiepunten werken.
De opmars van teamontwikkeling
Teamontwikkeling is al jaren een belangrijk thema voor organisaties, hun teams en HR-professionals. De laatste jaren is dit thema snel gestegen op de prioriteitenlijst van organisaties. Inmiddels is dit zelfs hét belangrijkste thema, volgens een internationaal onderzoek naar HRM-trends van Deloitte in 130 landen, waaronder Nederland.
Dit komt door verschillende ontwikkelingen, zoals de globalisering, toenemende economische dynamiek en klanten (en andere stakeholders) die steeds hogere verwachtingen hebben. Hierdoor is samenwerken in het algemeen steeds belangrijker geworden voor het succes van bedrijven. Dat geldt voor de samenwerking tussen organisaties én binnen organisaties. Dat zien we ook terug in de snelle opmars van zelfsturende teams, projectteams, ‘scrum en agile’ werkmethoden en de opkomst van virtuele teams. Bij deze ontwikkeling heeft nieuwe technologie (online samenwerken) uiteraard een belangrijke faciliterende rol.
Het gaat niet vanzelf
Binnen organisaties is een verschuiving gaande van de oude hiërarchische managementmodellen naar meer (multifunctionele) team-gebaseerde modellen. Het zorgt voor betere prestaties en het is een effectiever model om succesvol te opereren in de dynamische, minder onvoorspelbare zakelijke omgeving van deze tijd. Een succesvol team zorgt in die omgeving voor de gewenste prestaties, het is effectiever en het zorgt voor betere prestaties dan alleen de optelsom van de prestaties die individuele teamleden leveren.
Er is alleen wel een uitdaging. Effectieve teams ontstaan meestal niet vanzelf. Teamontwikkeling is belangrijk om een team beter te laten presteren en te laten excelleren. Anders blijft het gewoon een groep individuen. Opvallend is dat nog geen 20 procent van de teams zichzelf beschouwt als ‘goed presterend’ team. Zo’n 80 procent dus (nog) niet!
Teamprestaties analyseren en verbeteren
De meeste teams kunnen veel effectiever werken dan ze vaak doen. En vaak blijken met kleine interventies al grote stappen vooruit te zetten. ‘Teamontwikkeling’ is daarbij het sleutelwoord. Daarbij blijken teamtraining en leiderschapstraining belangrijke (evidence based) interventies.
Maar in de basis ligt de oplossing grotendeels in de manier waarop teamprestaties en persoonskenmerken geanalyseerd worden en het team verantwoordelijkheid krijgt voor het verbeteren van de teamperformance. De aandacht voor verschillende teamstijlen en de rollen binnen teams zijn daarbij van groot belang. Bij hrmforce hebben we de die organisaties gebruiken voor hun analyses bij teamontwikkeling daarop ingericht. Vrij recent zijn zelfs nog extra onderdelen toegevoegd om verschillende teamstijlen te belichten. Want het ene team, is het andere niet en dat geldt net zozeer voor de omgevingsfactoren waarmee zij op verschillende momenten te maken hebben.
Verschillende teams en omgevingsfactoren
Verder zijn er natuurlijk veel theorieën en denkmodellen over de meest effectieve samenstelling van teams. Afhankelijk van het soort team, de doelstellingen en omgevingsfactoren zijn die theorieën en inzichten waardevol bij je teamontwikkeling.
Want wil je ingewikkelde projecten laten slagen? Dan moet je bij voorkeur een groot team samenstellen met hoogopgeleide specialisten, toont dit onderzoek bij multinationals. De keerzijde is wel dat hoogopgeleide specialisten vaak minder snel bereid zijn om van elkaar te leren, om (pro)actief informatie te delen en om elkaar te helpen om het werk zo goed mogelijk te verdelen. Dat kunnen belangrijke aandachtspunten zijn bij zo’n team, zeker als de analyse van persoonlijke en teamkenmerken daar ook op wijst.
Of is er sprake van een innovatieteam? Dan kan prestatiedruk een belangrijk aandachtspunt zijn. Want innovatieteams worden onder druk juist risicomijdend, waardoor innovaties eerder mislukken, blijkt uit onderzoek van TNO. Hun advies: een opmerkzame werkomgeving scheppen, waarin veerkrachtig innovatiegedrag kan ontstaan. Daarbij kunnen HRD-experts het team helpen en hun faalkansen verkleinen, aldus TNO.
Balans en fasen van teamontwikkeling
Een ander aandachtspunt is de samenhang tussen de individuele en de teamprestaties. Door goede samenwerking halen teamleden meer uit zichzelf én in elkaar naar boven. Binnen teams heb je uiteraard te maken met individuen die ernaar streven om het beste uit hun eigen carrière te halen. Dat is op zich heel gezond, maar de balans moet ook wel gezond blijven. Zodra het individuele streven ten koste gaat van het team kan de groepsdynamiek juist ook averechts gaan werken. Met teamontwikkeling kan ook hieraan gewerkt worden, uiteraard in de verschillende fasen van teamontwikkeling, zoals wij eerder al beschreven.
Rol leidinggevenden
En dan is er natuurlijk de belangrijke rol van leidinggevenden. Wetenschappelijk onderzoek naar teamprestaties op basis van ‘serious gaming’ met een escape room (van Friesland Boeit) zorgde ook voor waardevolle nieuwe inzichten. Hierbij zijn teamprestaties onderzocht op competentieniveau en met veel aandacht voor leiderschap. “In de snel veranderende wereld en economie zijn leiderschap en samenwerking momenteel cruciale aandachtspunten”, aldus de hierbij betrokken leiderschapsexpert Jelle Dijkstra (lector Persoonlijk Leiderschap & Innovatiekracht bij NHL Hogeschool). “Maar dat zijn nu vaak de zwakke punten. Organisaties gaan ‘anders werken’ en ‘anders samenwerken’, maar hoe precies? Dat blijft nog vaak onbeantwoord.”
Een bijzondere conclusie van de jarenlange onderzoeken in de escape room is dat de meest succesvolle teams twee leiders hebben: een dominante en een sociale leider, die elkaar kunnen afwisselen. Zij moeten flexibel kunnen schakelen tussen verschillende leiderschapsstijlen, afhankelijk van hun team, de omgeving en hun opdracht.
Actiepunten na de analyse
Teams blijven in beweging. Daardoor blijft regelmatig analyseren waardevol. En na een analyse zijn uiteraard concrete actiepunten nodig. Met de speciale vragenlijsten gefocust op team van hrmforce is het mogelijk om de teamontwikkeling (sterktes en zwaktes) in beeld te brengen. Daarna kunnen op basis van talent en persoonlijke kenmerken taken en doelen geformuleerd worden voor een ontwikkelplan en een actieplan.
De gerenommeerde Big Five persoonlijkheidstheorie (rond de vijf grote dimensies: extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, ordelijkheid en openheid) is waardevol bij de analyses en het bepalen van actiepunten voor de teamontwikkeling. Onze analyses zijn hierop gebaseerd.
Interesting article? You can share it here:
