Meten ontwikkelbehoefte MT cruciaal voor hele organisatie
Ontwikkelbehoefte MT
De samenstelling en het functioneren van een directie- of managementteam (MT) heeft direct invloed op het succes van organisaties. Dat kan positieve of negatieve impact zijn. Want op dit team- en organisatieniveau worden natuurlijk belangrijke keuzes gemaakt. En hier begint de uitstraling naar de hele organisatie. Door de ontwikkelbehoefte van MT-leden eerst te meten met korte online tests kunnen zij doelgerichte leerondersteuning krijgen. En dan kan een kleine leerinterventie daadwerkelijk een groot verschil maken, toont recent onderzoek van Harvard.
Essentieel en toch onderschat
“Zoals het een directieteam of MT vergaat, zo vergaat het de organisatie”, leert een oude organisatiewet. Het is veelzeggend over het belang van een goede samenstelling van dit team. Zeker nu er steeds meer verwacht wordt van het management, bijvoorbeeld ook op het gebied van modern leiderschap. Naast het grote belang van teamontwikkeling voor de hele organisatie – inmiddels een topprioriteit bij veel organisaties – groeit ook het waardebesef van teamontwikkeling aan de ‘top’.
En toch wordt hier nog regelmatig vrij gemakkelijk aan voorbijgegaan. Daar ligt een misleidende valkuil aan ten grondslag: alsof je met een goed stel managers bij elkaar ook meteen een goed functionerend managementteam zou hebben. Zo eenvoudig is het helaas niet. Veel internationale onderzoeken laten zien dat managementteams te vaak bestaan uit mensen met slechts een deel van de vereiste persoonlijke kwaliteiten (en veel van dezelfde). En dan hebben we het nog niet eens over het niveau van de samenwerking die de teamleden met elkaar tot stand brengen. En ook dat straalt direct af op de hele organisatie.
Management of TEAM?
Wanneer sprake is van een groep ‘goede leiders per bedrijfsonderdeel’, maar hun gezamenlijke prestaties tegenvallen, kan dat leiden tot trage besluitvorming, ‘oeverloze discussies’, energie die ‘weglekt’ bij vergaderingen of bijvoorbeeld gebrekkige samenwerking in de uitvoering. De uitdaging is dus om te zorgen voor een écht management-TEAM. Dit begint al voor de daadwerkelijke samenstelling tot stand komt. Want hoe moet het team eruitzien? Welke kwaliteiten en competenties zijn er nodig? Dat zijn belangrijke aandachtspunten, waarop je doelgericht op kunt sturen bijvoorbeeld na korte online assessments.
En zodra de samenstelling heeft plaatsgevonden, is er ook onderhoud en ontwikkelkracht nodig. Want net zoals de organisatie in ontwikkeling blijft, geldt dat ook voor de eisen die gesteld worden aan de leden van een MT.
Bekende valkuilen zijn dat leden hun teamrol niet als functie beschouwen of dat zij zich niet (snel) genoeg ontwikkelen, terwijl organisatieveranderingen daar wel om vragen. In de praktijk gebeurt het regelmatig dat MT-leden toch vooral gefocust blijven op de divisie of afdeling waar zij leiding aan geven. Het MT wordt dan gezien als iets dat ‘erbij’ komt. Of de leden gaan – eenmaal aan de top – minder investeren in hun eigen ontwikkeling. Terwijl er dan juist extra vaardigheden nodig zijn ten opzichte van de voorgaande rol. En zeker bij groei of veranderingen in de organisatie is het belangrijk om leiderschapscompetenties te blijven ontwikkelen.
Waar begin je met ontwikkelen?
Maar waar begin je met het onderhoud en ontwikkelen van een MT? Teamontwikkeling verloopt altijd in fasen. Een doelgerichte aanpak vereist allereerst zicht op de totale mix van kwaliteiten die gewenst zijn, in de volle breedte. Dat geldt voor persoonlijke kwaliteiten en voor de mate waarin teamleden elkaar aanvullen.
Daarna kun je met korte online tests per teamlid inzichtelijk maken welke kwaliteiten aanwezig zijn of juist verder ontwikkeld kunnen worden. Een kort assessment van een kwartier kan vaak al veel doen voor het zelfbewustzijn en zelfinzicht op dit gebied. Daarmee kunnen doelgericht de juiste ontwikkeltools worden gekozen, bijvoorbeeld een training, e-learnings of bijvoorbeeld coaching.
Meten en testen in de praktijk
Teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling doelgericht inzetten, kan tegenwoordig gelukkig laagdrempelig met de verschillende online tests en assessments die voorhanden zijn. Neem bijvoorbeeld Hrmforce Analytics dat organisaties gedetailleerd inzicht geeft in talenten, valkuilen en prestaties van medewerkers of teams. Hiervoor integreert het data van meerdere bronnen en kanalen. Met het groeiende inzicht kunnen bijvoorbeeld (succes)factoren en competenties worden vastgesteld, kun je de ontwikkeling van teams of teamleden monitoren en hun zelfinzicht vergroten.
Naast deze brede analysetool kun je ook hele korte tests inzetten om metingen te doen naar specifieke eigenschappen of competenties. Neem bijvoorbeeld de Communicatiestijlen-test die veel gebruikt wordt bij teamontwikkeling. Na een assessment van ongeveer 15 minuten wordt direct duidelijk aan welke communicatiestijl(en) een deelnemer de voorkeur geeft (uit in totaal 8 communicatiestijlen). Dit kun je ook doen met bijvoorbeeld de Conflictstijlentest, die het individuele gedrag in conflictsituaties analyseert en inzicht geeft in welke mate bepaalde conflictstijlen waardevol zijn. Ook deze test maakt een deelnemer in ongeveer 15 minuten. En zo zijn er uiteraard meerdere korte of uitgebreidere testvormen denkbaar.
Doelgericht groeien
Na het meten, kunnen ontwikkeldoelen – afhankelijk van de uitkomsten – liggen op het gebied van samenwerking, communicatie, leiderschapsvaardigheden of bijvoorbeeld persoonlijk leiderschap. De resultaten kunnen naast het vergroten van zelfinzicht ook zorgen voor betere zicht op het hele MT of begrip van andere collega’s. Want welke natuurlijke leiderschapsstijl heeft dat andere MT-lid? En welke aspecten van hem of haar kun je binnen de samenwerking juist goed benutten? En met wie zou je over dat nieuwe uitdagende project nu het best kunnen sparren, als aanvulling op je eigen kwaliteiten? Dat kunnen uiterst waardevolle vragen en inzichten zijn.
Nieuwe inzichten voor teamontwikkeling
Over de inzichten in teamprestaties – ook op MT-niveau – ontstaan ook steeds meer inzichten. Bij wetenschappelijk onderzoek naar teamprestaties op basis van ‘serious gaming’ met een escape room (van Friesland Boeit) zijn teamprestaties onderzocht op competentieniveau en met veel aandacht voor leiderschap. “In de snel veranderende wereld en economie zijn leiderschap en samenwerking momenteel cruciale aandachtspunten”, aldus de hierbij betrokken leiderschapsexpert Jelle Dijkstra (lector Persoonlijk Leiderschap & Innovatiekracht bij NHL Hogeschool). Maar dat blijken nu vaak nog de zwakke punten. “Organisaties gaan ‘anders werken’ en ‘anders samenwerken’, maar hoe precies? Dat blijft nog vaak onbeantwoord.”
En meten = weten. En dat geeft handvatten voor een doelgerichte en efficiënte aanpak. Een bijzondere conclusie van het jarenlange onderzoek in de escape room is ook dat de meest succesvolle teams twee leiders hebben: een dominante en een sociale leider. “Zij moeten elkaar kunnen afwisselen en flexibel kunnen schakelen tussen verschillende leiderschapsstijlen, afhankelijk van hun team, de omgeving en de opdracht”, aldus Dijkstra.
Kleine interventies: grote impact
Een interessante conclusie is ook dat kleine (doelgerichte) interventies voor managers een groot verschil kunnen maken. Met bijvoorbeeld een korte training kunnen zij daadwerkelijke grote stappen zetten, bevestigt recent onderzoek van de Harvard Business School. Dit specifieke onderzoek was vooral gericht op gespreksstijlen en keek hoe managers die kunnen verbeteren om hoogwaardige samenwerking te creëren. De onderzoekers zagen dat slechts vijf minuten training in receptieve communicatietechnieken al een significant effect kunnen hebben.
Op dit terrein valt vaak ook veel te winnen. “Leiders hebben de neiging om gesprekken te domineren: ze luisteren niet goed en sluiten de ideeën van anderen af”, aldus onderzoeker Francesca Gino (Professor Bedrijfskunde). “Daardoor zijn de andere leden van het samenwerkingsverband vaak te angstig of simpelweg te verveeld en afstandelijk om zelf actief mee te denken.” Ze geeft ook vijf ingrediënten mee om te zorgen voor meer ontvankelijkheid.
Of dit thema daadwerkelijk relevant is voor een specifiek directie- of managementteam moet natuurlijk wel eerst blijken uit metingen. Maar laat de conclusie van dit Harvard-onderzoek vooral een aanmoediging zijn om eerst te testen als startpunt voor de ontwikkeling van een MT. Als je weet waar de grote behoeften zitten, zijn met zelfinzicht en kleine ontwikkelondersteuning al grote stappen te zetten voor de hele organisatie.
Interesting article? You can share it here:
