Krachtige talentontwikkeling begint met onbekend talent verkennen
Het herkennen van de nog onbekende talenten van nieuwe en bestaande medewerkers wordt steeds belangrijker voor werkgevers. Niet alleen door de krapte op de arbeidsmarkt. Ook omdat talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker worden voor het succes en de ontwikkeling van organisaties. Om onbekende talenten snel te identificeren zijn vooral een drijfverentest en persoonlijkheidstest van grote waarde.
Talentontwikkeling dé spil van prioriteiten
Hybride werken en de krappe arbeidsmarkt zijn momenteel de belangrijkste trends waar hr-professionals rekening mee houden. Met als belangrijkste prioriteiten daarbij met stip op één: duurzame inzetbaarheid en twee: strategische personeelsplanning. In beide gevallen is talentontwikkeling de cruciale spil. Dat begint met talenten herkennen om ze daarna verder te kunnen ontwikkelen, het liefst afgestemd op de strategische doelen en ontwikkelingen van je organisatie.
Er liggen verschillende factoren ten grondslag aan deze prioriteiten, maar niet heel verrassend zijn de sterk oplopende tekorten op de arbeidsmarkt nu voor veel werkgevers het ‘burning platform’ om extra actie te ondernemen. Want de tekorten op de arbeidsmarkt waren – mede door de vergrijzing – al jaren geleden voorzien, maar ze worden nu ook echt pijnlijk voelbaar in steeds meer sectoren. Zeker niet alleen op Schiphol, maar ook in winkelstraten waar winkels en horeca noodgedwongen vaker dicht blijven. Treinen rijden minder vaak, schoolklassen worden vaker naar huis gestuurd en plannen voor de energietransitie worden noodgedwongen uitgesteld door het tekort aan installateurs.
En niet alleen in Nederland daalde de werkloosheid in 2022 naar een historisch laag niveau, ook in de hele eurozone was de werkloosheid nog nooit zo laag. Daardoor zijn de tekorten moeilijk aan te vullen vanuit andere landen. En dus moeten we vooral slimmer werken door te innoveren en door de (verborgen) talenten die er zijn beter te benutten.
Belang drijfverentest en persoonlijkheidstest
In de praktijk betekent dit voor werkgevers, hr-professionals en leidinggevenden dat het steeds belangrijker wordt om talenten bij (bestaand) personeel te verkennen en benutten. En zeker ook om mensen met belangrijke talenten te identificeren en behouden. Om daarnaast hun talentontwikkeling goed te faciliteren. Maar hoe herken je de verborgen talenten van medewerkers? Voor het meten van talenten is er bijvoorbeeld al de Competentiecheck. Maar daarnaast blijken vooral iemands persoonlijkheid en motivatie doorslaggevend voor het uiteindelijke succes. Daarvoor zijn bij hrmforce onder andere ook de Drijfverentest (Motivation) en Persoonlijkheidstest (Big50) beschikbaar. Hierbij staan we straks uitgebreider stil.
Naast het grote belang van iemands drijfveren en persoonlijkheid is er nog een belangrijke reden om daar bij de talentontwikkeling goed naar te kijken. Dit is ook belangrijk om op de juiste manier te investeren in de juiste personen.
Verstandige leidinggevenden helpen medewerkers graag om hun talenten en kwaliteiten te herkennen en in te zetten. Want dat zorgt voor meer werkgeluk, gemotiveerdere medewerkers en betere resultaten voor je organisatie. Het recept is bekend, maar nog lang niet altijd vanzelfsprekend. Soms worden investeringen gedaan in assessments en opleidingen zonder dat medewerkers daadwerkelijk gaan veranderen in hun werk. Zo zijn er onderzoeken die laten zien dat 45% van de investeringen in leren en ontwikkelen niet leiden tot het toepassen in werk (scrap learning). Door te investeren in (nieuw ontdekte) talenten bij mensen met goede motivatie en bijpassende persoonlijkheidskenmerken is de kans op succes aanzienlijk groter. Dat maakt de opbrengst van ontwikkelinvesteringen veel groter.
Zo kunnen investeringen in talentontwikkeling daadwerkelijk bijdragen aan het succes van je organisatie. Dit betekent overigens niet dat er mensen ‘buiten de boot’ vallen. Het kan er vooral voor zorgen dat ontwikkelingstrajecten beter worden afgestemd de talenten van iedere medewerker.
Aandacht voor talenten ook gemist in kraptesectoren
Ondanks de groeiende aandacht voor talentontwikkeling de laatste jaren, ervaren werknemers op dit gebied vaak nog wel flinke tekortkomingen, ook in sectoren die al lange tijd kampen met grote tekorten. Neem bijvoorbeeld de zorg en in het bijzonder de verpleegkundigen. Volgens recent onderzoek blijken zij naar eigen zeggen vaak wel ‘goed op hun plek’ te zitten. Vooral door de werksfeer, samenwerking binnen hun team en de voldoening die het helpen van patiënten geeft. Maar juist bij de talentontwikkeling stokt het nog vaak. Slechts 56% van de verpleegkundigen bij de thuiszorg, verpleeg- en verzorgingshuizen ervaart voldoende aandacht voor hun ontwikkeling (bij ziekenhuisverpleegkundigen ligt dit wel wat hoger: 67%). Dat zijn toch opvallende cijfers in een sector waar elk talent zou moeten tellen.
Een belangrijk knelpunt is dat talenten vaak niet actief verkend worden en dus verborgen blijven. Terwijl je talenten eerst moet herkennen voor iemand ze verder kan ontwikkelen. Kijk daarbij vooral ook naar de motivatie en persoonlijkheidskenmerken van medewerkers. Dat klinkt misschien ingewikkeld, maar is eigenlijk heel eenvoudig.
Persoonlijkheidstest en drijfverentest in de praktijk
De Big Fifty (Big50) persoonlijkheidstest is waardevol om te werken met geobjectiveerde gegevens. Dit is hiervoor de meest gebruikte (en onderzochte) persoonlijkheidstheorie. Na een online test van ongeveer 20 minuten (150 vragen) weet je veel meer over aanwezige competenties van een medewerker. Dit is waardevol om de vertaling te maken van een persoonlijkheidsprofiel naar (verder te ontwikkelen) competenties. Per competentie wordt ook een indicatie gegeven van de mate waarin een medewerker deze competentie kan ontwikkelen. Dit is gebaseerd op zijn persoonlijkheid en op de vijf belangrijkste persoonlijkheidsfactoren voor gedrag in werksituaties (Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Consciëntieusheid en Aanpassen).
Daarnaast is de Drijfverentest (Motivation) waardevol om te begrijpen wat iemands motivatie verhoogt en verlaagt. Want vooral drijfveren bepalen waarom iemand iets doet en waarom sommige werknemers neer gemotiveerd zijn dan anderen. Dat hangt sterk samen met iemands persoonlijke drijfveren. Waar voor de één ‘betekenisvol werk’ of jezelf ontwikkelen de belangrijkste drijfveren zijn, telt voor een ander vooral het salaris of bijvoorbeeld het contact met collega’s. En dat maakt voor de talentontwikkeling nogal een verschil. En er zijn nog veel meer beweegredenen te noemen. Ook deze online test duurt ongeveer 20 minuten en geeft dan veel waardevolle inzichten over iemand motivatoren en demotivatoren.
Organisaties die deze inzichten hebben, kunnen grote stappen zetten op het gebied van talentontwikkeling. Zeker als de aandacht voor het verkennen en herkennen van (verborgen) talenten wordt gekoppeld aan een moderne gesprekscyclus met persoonlijke ontwikkelgesprekken.
Nieuwe stappen in talent verkennen en ontwikkelen
Het belang om meer werk te maken van talentontwikkeling is groot. Want de structurele tekorten en mismatch op de arbeidsmarkt lopen steeds verder op. Daar moeten we voor de komende decennia rekening mee houden, want zelfs – en dat is anders dan voorheen – in tijden van economische tegenwind met reorganisaties blijven veel meer sectoren dan ooit kampen met grote tekorten.
Ook adviesorganisatie Berenschot pleit daarom voor innovatieve oplossingen, waarbij talent management een belangrijke rol speelt. Dat vergt volgens de adviesorganisatie wel een andere stijl van leiderschap, meer faciliterend en een cultuur waarin alle talenten heel bewust worden ingezet. “Voor organisaties is het allereerst zaak te onderzoeken welk talent ze echt nodig hebben, kijkend naar hun missie, strategie en de continuïteit”, aldus een performance specialist van Berenschot. “Vooral vanuit het besef dat talent echt dé succesfactor voor het komende decennium is.” En daar sluiten wij ons graag bij aan.
Interesting article? You can share it here:
