Duurzame inzetbaarheid door inzicht en persoonlijke ontwikkeling
Duurzame inzetbaarheid
Het besef groeit dat voor duurzame inzetbaarheid, werkenden continu moeten blijven werken aan hun ontwikkeling. Niet alleen vakinhoudelijk, maar juist ook gericht op hun gedrag en competenties in de werkomgeving. De ambities zijn er inmiddels bij veel organisaties, maar het stokt vaak nog bij de vertaling naar de praktijk. Met zelfregie van werkenden als cruciale spil. Werkgevers kunnen hen faciliteren met praktische tools die zorgen voor meer zelfinzicht en een beeld van de eigen ontwikkelrichting voor de langere termijn.
In dit artikel:
- Cruciale stap ontbreekt
- Duurzame inzetbaarheid, Ambities vs Praktijk
- Blijven ontwikkelen: waarom eigenlijk?
- Motieven duurzame inzetbaarheid veranderen, de conclusie niet
- Vergroot het zelfinzicht
- Voorbeeld online scans
- Zorg voor samenhang
Cruciale stap ontbreekt nog
Veel organisaties hebben inmiddels ambities om een leven lang leren en ontwikkelen te faciliteren. Maar de vertaling maken naar het personeelsbeleid én daadkracht in de praktijk vinden organisaties en HR-afdelingen vaak nog lastig. Dat is vaak nog precies de ontbrekende schakel.
In de praktijk gaat het hierbij vaak over ‘duurzame inzetbaarheid’ (DI). Hiervan bestaan veel verschillende definities, maar samen gaan ze vooral over: wendbaarheid, mobiliteit, motivatie, productiviteit vitaliteit en gezondheid. En over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven.
Duurzame inzetbaarheid, Ambities vs Praktijk
Qua ambities en beleid doet Nederland het best goed. In bijna alle cao’s staan inmiddels afspraken over duurzame inzetbaarheid. En volgens het laatste Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid (2019) zegt 68 procent van de respondenten dat het thema op de ‘strategische agenda’ van hun organisatie staat. Maar in de praktijk zijn die goede voornemens nog niet zo daadkrachtig zichtbaar.
Vooral de praktische doorvertaling naar het personeelsbeleid en de werkvloer blijft nog achterwege. Dat blijkt ook jaarlijks uit de Raet HR Benchmark . Werknemers volgen al wel regelmatig een opleidingen, maar die zijn nog vooral gericht op hun huidige functie. Voor meer duurzame inzetbaarheid moet juist ook wat verder vooruit worden gekeken.
Blijven ontwikkelen: waarom eigenlijk?
Het besef waarom blijven leren en ontwikkelen steeds belangrijker wordt, is inmiddels flink gegroeid. De aandacht voor duurzame inzetbaarheid begon aanvankelijk vooral als leer-en ontwikkeltrajecten bij ‘noodsituaties’, zoals ontslag of reorganisaties. Door de uitdagingen van onze huidige economie en arbeidsmarkt worden inmiddels juist de vroegtijdiger trajecten voor de langere termijn én de waardevermeerdering voor werkgever en werkende steeds belangrijker. Zo groeide de aandacht voor ‘een leven lang ontwikkelingen’.
Want in onze samenleving met een steeds grotere dynamiek, globalisering, nieuwe technologie (automatisering en robotisering), meer flexibilisering, mobiliteit en snellere baanveranderingen moeten werkgevers én werknemers vitaal en wendbaar blijven. Dat bepaalt steeds meer hun kansen en succes. Bovendien werken mensen tot op steeds latere leeftijd. Dus moeten ze ‘bij’ blijven. Terwijl ook de inhoud van bestaande banen steeds sneller verandert. Zo raakt kennis steeds sneller verouderd.
Dat maakt blijven leren en ontwikkelen noodzakelijk. En dan niet alleen gericht op vakkennis, maar juist ook op gedrag en competenties op de werkvloer. Want ‘soft skills’ (zoals kunnen luisteren of feedback geven of ontvangen) worden – anders dan hun zachte verzamelnaam doet vermoeden – steeds belangrijker voor de ‘waarde’ en kansen van werkenden op de arbeidsmarkt. Dat is een keihard belang.
Motieven voor duurzame inzetbaarheid veranderen, de conclusie niet
Waar al jaren gehamerd wordt op de redenen om serieus werk te maken van duurzame inzetbaarheid, maakte de corona-crisis het belang dit jaar nog eens extra duidelijk. De vele transities die (tijdelijk) tussen banen en sectoren nodig waren, tonen het grote belang van duurzame inzetbaarheid voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Maar ook na de corona-crisis blijft de noodzaak onverminderd groot. Want de motieven voor duurzame inzetbaarheid veranderen door de jaren, maar het belang wordt steeds groter en de essentie blijft hetzelfde: alle werkenden moeten blijven leren en ontwikkelen.
En dan hebben we nog niet eens echt stilgestaan bij het digitale tijdperk. Wie relevant wil blijven, moet de omslag maken naar een leven lang leren, toont onderzoek van kennisorganisatie PricewaterhouseCoopers (PwC). Met als belangrijkste conclusies: Nederland moet een omslag maken van ‘korte termijn en incidenteel leren’ naar continu leren op het werk. “En het belangrijkste is dat ieder individu zich ervan bewust wordt dat relevant blijven belangrijk is”, aldus PwC.
Vergroot het zelfinzicht
Eigenlijk zijn alle deskundigen het er wel over eens dat zelfregie van werkenden uiteindelijk de belangrijkste succesfactor van duurzame inzetbaarheid is. En dat begint met het bewustzijn van het belang voor hun loopbaankansen. Voor zij die rol kunnen nemen, is de werkgever vaak wel eerst aan zet. Allereerst om het bewustzijn bij werkenden te vergroten en daarna om hun ontwikkeling te (helpen) faciliteren. Daarvoor is het continue gesprek over de loopbaan en ontwikkeling van werkenden op langere termijn cruciaal. Dit vergroot het bewustzijn en maakt duidelijk wat een werkende nodig heeft om zijn toekomstige stappen te kunnen zetten. Deze gesprekken voeren, is vooral een kwestie van prioriteiten stellen.
Bij het faciliteren van werkzoekenden én het vergroten van het bewustzijn en zelfinzicht zijn praktische tools essentieel. Juist die kunnen de vaak nog abstracte boodschap van duurzame inzetbaarheid en de daadwerkelijk te zetten stappen concreet maken. Dat kan bijvoorbeeld met een online scan die de bewustwording en het zelfinzicht van werkenden vergroten. Of het nu gaat om meer bewustzijn van de eigen persoonlijkheid, drijfveren, belangstelling of loopbaanmogelijkheden. Ook hiervoor geldt: meten is weten. De concrete uitkomsten zijn het ideale startpunt voor het denken over de eigen ontwikkeling en de gesprekken hierover in de werkomgeving.
Voorbeelden online scans
Tegenwoordig kunnen de scans vaak heel laagdrempelig online worden gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijkheidstest zoals Big50 voor de vertaling van een persoonlijkheidsprofiel naar (verder te ontwikkelen) competenties. Of denk aan de Interesse scan die een werkende of scholier helpen om eigen interesses te koppelen aan relevante opleidingen en beroepen. Andere relevante scans zijn bijvoorbeeld gericht op drijfveren (Motivation) of loopbaanmogelijkheden (Career Interest).
Deze al bestaande scans van hrmforce zijn tegenwoordig ook beschikbaar vanuit de NL leert door subsidieregeling van het kabinet voor werkgevers die de NOW 2.0 hebben aangevraagd. Die werkgevers zijn verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan scholing te doen. Het kabinet heeft € 50 miljoen beschikbaar gesteld voor het ontwikkeladvies en (online) scholing.
Zorg voor samenhang
Naast het vergroten van het bewustzijn en de zelfregie bij werkenden met praktische tools is verder vooral nog de vertaling van ambities en beleid naar de praktijk nodig. Vaak zijn er al wel losse initiatieven, maar ontbreekt de onderlinge samenhang, zoals dit onderzoek uit 2019 van vakmedium HR Praktijk en (juridische dienstverlener) Robidus laat zien.
De oplossing voor organisaties is om bij hun aanpak eerst te zorgen voor draagvlak bij managers en medewerkers (met behulp van praktische tools) voor duurzame inzetbaarheid. Daarna kunnen stap voor stap programma’s gekoppeld worden aan de aanpak op een gestructureerde manier. Zodra de eerste effecten zichtbaar worden kunnen voorbeelden gedeeld worden en dan groeit de beweging. En dan kun je er ook extra geld voor vrijmaken. Maar begin altijd vanuit een gestructureerde aanpak en met het vergroten van zelfregie en zelfinzicht.
Benieuwd naar de mogelijkheden van Online Scans en Assessments voor uw organisatie?
Interesting article? You can share it here:
