360 graden feedback helpt leidinggevenden én medewerkers
De 360 graden feedback methode is een krachtig hulpmiddel om het potentieel van medewerkers beter te benutten en hun prestaties te verbeteren. Voor organisaties, leidinggevenden en medewerkers is deze feedbackmethode heel waardevol omdat individuele prestaties heel eenvoudig en laagdrempelig in beeld worden gebracht. Vervolgens kunnen medewerkers en hun leidinggevende samen de talenten goed inzien en bepalen wat waardevolle ontwikkelpunten zijn.
Deze aanpak motiveert medewerkers om hun volledige potentieel te benutten en de bijdrage aan het team te vergroten. In dit artikel worden de mogelijkheden van 360 graden feedback op een rij gezet. Zo weet je precies wat de voor- en nadelen zijn en wanneer je deze methode het best kunt inzetten bij een bedrijf of organisatie
In dit artikel:
- Wat is 360 graden feedback?
- Kenmerken van 360 graden feedback
- Wanneer gebruik je de 360 graden feedback-methode?
- Wanneer kun je de 360 graden feedback-methode beter niet inzetten?
- Gebruik van 360 graden feedback met je eigen competentietaal
- Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?
- Tools om het proces te vereenvoudigen
- Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?
- Kent de methode ook nadelen?
- Tips voor het toepassen van 360 graden feedback binnen je organisatie
- Conclusie
Wat is 360 graden feedback?
Met 360 graden feedback worden de prestaties van medewerkers beoordeeld door meerdere mensen waarmee ze te maken hebben. Zoals hun leidinggevende, collega’s, leveranciers of klanten. Je kunt op verschillende manieren feedback geven aan medewerkers. Dit kan eenrichtingsverkeer zijn (eendimensionale feedback) of in een gesprek waarin de medewerker ook de ruimte krijgt voor eigen inbreng (180 graden feedback). Bij 360 graden feedback spreken meer dan twee personen zich uit over de medewerker. Hierdoor krijgt iemand vanuit verschillende invalshoeken feedback en ontstaat een completer beeld van een medewerker en zijn prestaties op de werkvloer.
De kenmerken van 360 graden feedback
Het meest opvallende kenmerk van 360 graden feedback is de betrokkenheid van meerdere personen bij deze methode. Zo wordt een compleet beeld geschetst door meerdere personen met verschillende perspectieven. Ook de medewerker is niet passief in dit proces. Hij krijgt ook de gelegenheid om zijn functioneren te verwoorden en te beargumenteren. Door deze visie tegen de beelden van anderen af te zetten, komt er ook een leerproces op gang. De medewerker krijgt zo een duidelijk beeld van zijn sterke punten en zwakkere punten waar hij aan kan werken. Hierdoor is dit een motiverende methode die niet is gericht op de zwakke punten, maar juist op de kansen en mogelijkheden van een medewerker.
Afbeelding: cognology.com.au
Wanneer gebruik je de 360 graden feedback-methode?
Deze feedbackmethode is waardevol ontwikkelen van een moderne gesprekscyclus tussen medewerkers en leidinggevenden en voor objectiveren en voorbereiden van inhoudelijk waardevolle functionerings- of beoordelingsgesprekken. In veel organisaties vinden deze gesprekken slechts eens per jaar plaats. Om de mogelijkheden van 360 graden feedback volledig te benutten, is het aan te raden om meerdere keren per jaar een sessie in te plannen. Bijvoorbeeld een keer per kwartaal of zelfs eens per maand. Dat kan dan ook met kortere gesprekken – en vaak meer informele – gesprekken. Op die manier blijven medewerkers alert en gemotiveerd om zichzelf te blijven ontwikkelen. De methode is ook goed te gebruiken bij intervisie of bij voor- en nametingen bij trainingen.
Gebruik van 360 graden feedback met je eigen competentietaal
Voor het voeren van goede (competentiegerichte) gesprekken is een eenduidige competentietaal een waardevol hulpmiddel. Daardoor spreekt iedereen dezelfde taal en voorkom je misverstanden. In een competentietaal is concreet vastgelegd welke definitie je hanteert van competenties en welk gedrag daarbij hoort. Dat is ook waardevol bij het gebruik van de 360 graden feedback-methode. Bij hrmforce maken we de competentietaal voor veel organisaties volledig op maat zodat deze helemaal aansluit bij de intern gehanteerde taal en terminologie.
Een competentietaal kunnen organisaties zelf ontwikkelen of adopteren, want er zijn ook gewoon standaard talen beschikbaar. Wie de tools van hrmforce gebruikt, kan naast de eigen organisatietaal ook gebruikmaken van een standaard competentietaal (met competentieboek). Dit is een taal rond 50 competenties (gebaseerd op de Big50) die gedrag meetbaar en bespreekbaar maken.
Wanneer kun je de 360 graden feedback beter niet inzetten?
Soms wordt deze feedbackmethode ook ingezet bij wervings- of selectieprocessen. Daar is deze echter niet voor bedoeld. Essentieel is de feedback van mensen die dicht bij een medewerker staan, veel met hem samenwerken en hem daardoor goed kennen. Dat maakt deze methode ongeschikt voor nieuwe beoordelingssituaties zoals het wervings- of selectieproces. De methode is ook niet bedoeld als ‘psychologische test’. Uiteraard kan onafhankelijk van de 360 feedback methode wel een psychologische test worden ingezet.
Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?
Er zijn verschillende manieren om 360 graden feedback in de praktijk uit te voeren. Bijvoorbeeld door feedback te verzamen via een (digitale) vragenlijst of in een persoonlijk gesprek. De laatste mogelijkheid wordt een rondetafelgesprek genoemd. Beide manieren hebben voor- en nadelen. Een terugkoppeling is altijd een vast onderdeel van de methode.
De (digitale) vragenlijst
De meest eenvoudige en laagdrempelige manier om deze methode uit te voeren is met een 360 graden feedback vragenlijst. Je kunt daarbij kiezen voor een digitale of een papieren vragenlijst. De vragenlijst kan ingaan op algemene (werk)prestaties of op een specifiek aspect van het functioneren. De vragenlijst wordt ingevuld door de medewerker en een geselecteerd groepje mensen die de medewerker goed kennen en veel met hem samenwerken. Een nadeel van deze methode kan zijn dat een leidinggevende moet wachten op de resultaten en vervolgens tijd moet maken om de resultaten te verwerken.
Het rondetafelgesprek
Sommige werkgevers geven de voorkeur aan een rondetafelgesprek waarbij op een gestructureerde manier feedback wordt gegeven op de (werk)prestaties van een medewerker. Bij deze vorm zit iedereen dus bij elkaar aan tafel en geeft rechtstreeks feedback. Dit kan voor sommige medewerkers confronterend zijn en stress geven. Het invullen van een (digitale) 360 graden feedback vragenlijst voorkomt deze situatie. Het voordeel van deze methode is dat je direct alle mensen op één locatie bij elkaar hebt. Daardoor is er interactie onderling mogelijk. Onduidelijkheden kunnen toegelicht worden en visies kunnen worden beargumenteerd. Bovendien ben je minder tijd kwijt aan het verzamelen en verwerken van de resultaten.
De terugkoppeling
Na het verzamelen van de feedback worden de resultaten van een medewerker afgezet tegen die van de feedbackgevers. Zo kan de medewerker zien waar de overeenkomsten en verschillen liggen. Hij kan dan samen met de leidinggevende één of meerdere doelen formuleren om zijn functioneren te verbeteren of naar een hoger plan te tillen. Een persoonlijke doelstelling helpt medewerker om zichzelf te (blijven) verbeteren
Tools om het proces te vereenvoudigen
Gelukkig hoef je de vragenlijsten niet zelf samen te stellen. Wanneer je het onderwerp van de vragenlijst hebt bepaald, zijn er standaard online vragenlijsten beschikbaar om direct in te zetten. Er zijn ook bedrijven die zich volledig richten op het ontwikkelen van software om het proces voor jou als leidinggevende te vereenvoudigen. Je kunt ervoor kiezen om gebruik te maken van deze software en/of diensten om tijd te besparen. Natuurlijk moet je de kosten van een dergelijke dienst afwegen tegen de baten, maar het is nooit onverstandig om je eens te verdiepen in de mogelijkheden om het logistieke deel van de 360 graden feedback-methode uit te besteden.
Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?
Het grootste voordeel van 360 graden feedback is dat een medewerker feedback krijgt van personen waar hij dagelijks mee samenwerkt. En dus niet alleen van de leidinggevende die (vaak gedeeltelijk) met de medewerker te maken heeft. Zo komt de nadruk minder op het resultaat in cijfers te liggen en meer op talenten, ontwikkeling en kansen. Door deze feedbackmethode kan een medewerker zijn eigen talenten en zwakke punten herkennen en zichzelf specifiek en doelgericht ontwikkelen op bepaalde gebieden. Door het bredere beeld dat ontstaat is 360 graden feedback ook een betrouwbare methode gebleken. Studies wijzen uit dat de resultaten accuraat zijn. Het is bovendien een laagdrempelige en constructieve methode. Het versterkt de sfeer met een streven naar verbetering in tegenstelling tot het ‘downgraden’ van een collega. Zo is het ook een proces waarvan iedere deelnemer kan leren.
Heeft 360 graden feedback ook nadelen?
De 360 graden feedback-methode staat of valt bij betrouwbare mensen die deel uitmaken van de feedbackgroep. Het is belangrijk dat deze mensen eerlijke feedback geven en niet handelen vanuit eigenbelang of te grote voorzichtigheid. Uit onderzoek is gebleken dat het gebruik van 360 graden feedback dan betrouwbare resultaten oplevert. Er kunnen zich echter ook situaties voordoen waarin deze methode niet is aan te raden. Zoals een werkomgeving die zeer competitief of vijandig is. Ook een afdeling waar een angstcultuur heerst, heeft geen geschikte basis voor 360 graden feedback. De methode werkt het best in een werkomgeving waarbij mensen als team het beste uit zichzelf en uit elkaar willen halen. En in een werkomgeving waarin men talenten wil ontwikkelen om deze in te zetten binnen het team.
Drie tips voor het toepassen van de 360 graden feedback-methode binnen jouw organisatie
Nu je meer weet over de werking van deze feedbackmethode wil je het misschien ook benutten binnen jouw organisatie. De invoering vergt wel enige voorbereiding. Het is belangrijk om de methode direct bij de introductie stevig neer te zetten. Vervolgens is het zaak om de inzet inhoudelijk goed voor te bereiden. Ten slotte is het van belang om het proces inhoudelijk positief te benaderen. Deze drie tips worden hieronder uitgebreid toegelicht.
-
Introduceer de methode zorgvuldig en daadkrachtig
Veranderingen zijn voor medewerkers vaak lastig en worden eerst snel als ‘overbodig’ ervaren. Mensen zijn in eerste instantie geneigd zaken bij het oude te willen houden en staan daardoor bij voorbaat negatief tegenover een nieuwe methode. Voor medewerkers die al langer bij de organisatie werken, kan dit ‘weer een nieuw idee’ zijn dat wordt ingevoerd wordt. Het is daarom belangrijk om bij de introductie daadkrachtig te werk te gaan. Formuleer de plannen helder en communiceer open over de methode en overtuig medewerkers van de voordelen, ook voor hen. De aanpak heeft immers niet alleen voordelen voor leidinggevenden, maar zeker ook voor medewerkers! Wanneer zij begrijpen welke voordelen de 360 graden feedback-methode hen biedt voor hun persoonlijke ontwikkeling, zullen zij eerder gemotiveerd deelnemen aan de uitvoering.
-
Bepaal doelen voor de feedback en selecteer de juiste feedbackgevers
Breng voor jezelf en voor medewerkers duidelijk in beeld welke aspecten van (werk)prestaties je in beeld wilt brengen. Deze aspecten kun je vervolgens koppelen aan doelen voor medewerkers en aan de bedrijfsdoelen. Wanneer je bijvoorbeeld in beeld wilt brengen in hoeverre er wordt samengewerkt door een medewerker, dan richt je de vragen alleen op dat aspect van het functioneren. Kies vervolgens feedbackgevers per medewerker en per doel van de feedback. Het aspect van de (werk)prestaties waarin je inzicht wilt krijgen, bepaalt mede wie je kiest als feedbackgevers. Het is belangrijk dat dit mensen zijn die veel met de medewerker samenwerken en daardoor bekend zijn met zijn manier van werken. De keuze van betrouwbare en effectieve feedbackgevers is noodzakelijk voor het verkrijgen van een betrouwbaar resultaat.
-
Ga het proces positief in
Als de resultaten van de feedbackgroep worden afgezet tegen de resultaten van een medewerker is het belangrijk om niet naar problemen te denken, maar vanuit mogelijkheden en kansen. Benader verschillen in inzicht tussen de medewerker en de feedbackgevers positief. Ga op zoek naar mogelijkheden om zwakke punten van een specifieke medewerker of het team te verbeteren. Daarnaast wil je talenten de kans geven om zich zoveel mogelijk te ontwikkelen. Ga uit van een verbetercultuur in het team waarbij iedereen het beste uit zichzelf en uit elkaar wil halen. Geef daarbij zelf altijd het goede voorbeeld.
Conclusie
Wanneer een leidinggevende een medewerker beoordeelt in een 1-2’tje (met eendimensionale of 180 graden feedback) ontstaat er een eenzijdig beeld van het functioneren. Hij kent de medewerker meestal niet zo goed als collega’s die dagelijks met hem samenwerken. In een functionerings- of beoordelingsgesprek kan daardoor het accent vooral komen te liggen op de resultaten in plaats van op het proces waarbinnen deze resultaten behaald zijn. Door gebruik te maken van 360 graden feedback ontstaat er een veelzijdiger beeld van de talenten en verbeterpunten van medewerkers. Je ontvangt immers informatie over het functioneren van de medewerker en van collega’s en managers die rechtstreeks met hem samenwerken. Je kunt zelfs een coach, leveranciers of klanten bij de methode betrekken. Door op de verkregen informatie in te spelen is het potentieel van medewerkers veel beter te benutten.
De 360 graden feedback-methode is een krachtig instrument waarmee je het beste in medewerkers naar boven kunt brengen. Dit komt niet alleen de ontwikkeling van individuele medewerkers ten goede, maar ook het team en daarmee de bedrijfsresultaten.
Interesting article? You can share it here:
