Login +31 (0)88 88 321 88 | Contact

360 graden feedback methode

Author: Floor Hendriks | Published on woensdag 28 februari 2018 | Last updated on dinsdag 26 maart 2019

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via:

360 graden feedback header

 

360 graden feedback methode

U wilt als leidinggevende het potentieel van uw medewerkers optimaal benutten, maar u bent nog op zoek naar de juiste methode om talent en verbeterpunten in beeld te brengen. Door gebruik te maken van 360 graden feedback brengt u op een eenvoudige en laagdrempelige wijze de huidige (werk)prestaties van uw medewerkers individueel in beeld. Vervolgens kunt u samen bepalen wat de talenten van de medewerker zijn en met welke verbeterpunten hij aan de slag kan gaan. U motiveert de medewerker om zijn volledige potentieel te benutten en zijn bijdrage aan het team te vergroten. In dit artikel worden de mogelijkheden van 360 feedback uiteengezet. Zo weet u precies wat de voor- en nadelen van deze methode zijn en wanneer u 360 graden feedback het best in kunt zetten binnen uw bedrijf.

 

De 360 graden feedback-methode versus het 1-2’tje

360 graden feedback is een methode om het functioneren van een medewerker in beeld te brengen en deze vervolgens terug te koppelen. U kunt op verschillende manieren feedback geven aan uw medewerkers. Wanneer het geven van feedback van u aan de medewerker eenrichtingsverkeer is, spreken we van eendimensionale feedback. Krijgt de medewerker tijdens het gesprek ook de ruimte voor eigen inbreng, dan is er sprake van 180 graden feedback. Dit artikel gaat over 360 graden feedback. Bij deze vorm van feedback spreken meer dan twee personen zich uit over de medewerker. Dit kunnen managers zijn, maar ook een coach, collega’s en zelfs leveranciers of klanten. Door het geven van 360 graden feedback krijgt de medewerker vanuit verschillende invalshoeken feedback op zijn functioneren. Op deze manier ontstaat er een compleet beeld van de medewerker en zijn prestaties op de werkvloer.

 

De kenmerken van 360 graden feedback

Het meest opvallende kenmerk is de betrokkenheid van meerdere personen bij deze methode. Er wordt een compleet beeld geschetst door meerdere personen vanuit verschillende perspectieven de prestaties van een medewerker te laten beoordelen. De medewerker is echter niet passief in dit proces. Hij krijgt ook de gelegenheid om zijn functioneren te verwoorden en te beargumenteren. Door zijn visie tegen de mening van anderen af te zetten, komt er ook een leerproces op gang. De medewerker krijgt zo een duidelijk beeld van zijn sterke punten en de zwakke punten waar hij aan moet werken. Het is een motiverende methode die zich niet richt op de zwakke punten, maar op de kansen en mogelijkheden van de medewerker.

360 degrees feedback

Afbeelding: cognology.com.au

Wanneer gebruikt u de 360 graden feedback-methode?

U kunt deze methode gebruiken als voorbereiding op een functionerings- of een beoordelingsgesprek. Deze gesprekken vinden echter meestal slechts een keer per jaar plaats. Om de mogelijkheden van deze methode volledig te benutten, is het aan te raden om meerdere keren per jaar een sessie in te plannen. U zou kunnen kiezen voor een keer per kwartaal of zelfs een keer per maand. Op deze manier houdt u uw medewerkers gemotiveerd om zichzelf te blijven ontwikkelen. De methode is bovendien ook goed te gebruiken bij intervisie of bij voor- en nametingen bij trainingen.

 

Wanneer kunt u de 360 graden feedback beter niet inzetten?

De 360 graden feedback-methode wordt weleens ingezet bij wervings- of selectieprocessen. Dit is echter niet waar de methode voor bedoeld is. De methode mag enkel uitgevoerd worden door mensen die dicht bij de medewerker staan, veel met hem samenwerken en hem daardoor goed kennen. Daarmee maakt het deze methode ongeschikt om tijdens een wervings- of selectieproces uit te voeren. Het is ook niet bedoeld als een psychologische test. U zou wel kunnen overwegen onafhankelijk van de 360 feedback een psychologische test uit te voeren.

 

Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?

Er zijn verschillende manieren om 360 graden feedback in de praktijk uit te voeren. U kunt kiezen voor feedback via een (digitale) vragenlijst of feedback in een persoonlijk gesprek. De laatste mogelijkheid wordt een rondetafelgesprek genoemd. Beide manieren kennen voor- en nadelen. Een terugkoppeling is altijd een vast onderdeel van de methode.

 

De (digitale) vragenlijst

De simpelste manier om 360 graden feedback uit te voeren is door middel van een vragenlijst. U kunt daarbij kiezen voor een digitale of een papieren vragenlijst. Deze vragenlijst kan ingaan op de algemene (werk)prestaties of op een bepaald aspect van het functioneren. De vragenlijst wordt ingevuld door de medewerker. Een geselecteerd groepje van mensen die de medewerker goed kennen en veel met hem samenwerken vullen dezelfde vragenlijst over de medewerker in. Het nadeel van deze methode is dat u als leidinggevende moet wachten op de resultaten en vervolgens tijd vrij moet maken om de resultaten te verwerken.

 

Het rondetafelgesprek

Sommige werkgevers geven de voorkeur aan een rondetafelgesprek waarbij er op gestructureerde wijze feedback gegeven wordt op de (werk)prestaties van een medewerker. Bij deze vorm zit men dus bij elkaar aan tafel en geeft men de feedback rechtstreeks. Dit kan voor sommige medewerkers erg confronterend zijn en veel stress geven. Het invullen van een (digitale) vragenlijst voorkomt deze situatie. Het voordeel van deze methode is dat u direct alle mensen op één locatie bij elkaar heeft. Daardoor is er interactie onderling mogelijk. Onduidelijkheden kunnen toegelicht worden en visies kunnen worden beargumenteerd. Bovendien bent u geen tijd kwijt aan het verzamelen en verwerken van de resultaten.

 

De terugkoppeling

De resultaten van de medewerker worden vervolgens afgezet tegen die van de feedbackgevers. Op deze manier kan de medewerker zien waar de overeenkomsten en de verschillen liggen. Hij kan dan samen met de leidinggevende één of meerdere doelen formuleren om zijn functioneren te verbeteren of naar een hoger plan te tillen. Een persoonlijke doelstelling helpt een medewerker in de motivatie om zichzelf te (blijven) verbeteren.

 

Tools om het proces te vereenvoudigen

Gelukkig hoeft u de vragenlijsten niet zelf samen te stellen. Wanneer u het onderwerp van de vragenlijst heeft bepaald, zijn er standaard online vragenlijsten beschikbaar om direct in te zetten. Er zijn ook bedrijven die zich volledig richten op het ontwikkelen van software om het proces voor u als leidinggevende te vereenvoudigen. U kunt ervoor kiezen om gebruik te maken van deze software en/of diensten om tijd te besparen. Natuurlijk moet u de kosten van een dergelijke dienst afwegen tegen de baten, maar het is nooit onverstandig om u eens te verdiepen in de mogelijkheden om het logistieke deel van de 360 graden feedback-methode uit te besteden.

 

Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?

Het grootste voordeel van 360 graden feedback is dat de medewerker feedback krijgt van de personen waar hij dagelijks nauw mee samenwerkt, en niet alleen van de leidinggevende die over het algemeen slechts zijdelings met de medewerker te maken krijgt. Hierdoor komt de nadruk minder op het resultaat in cijfers te liggen, maar meer op talent en kansen. Door de 360 graden feedback-methode kan de medewerker zijn eigen talenten en zwakke punten herkennen en zichzelf specifiek op bepaalde gebieden verder ontwikkelen. De 360 graden feedback is ook een betrouwbare methode gebleken, studies wijzen uit dat de resultaten accuraat zijn. Het is ook een laagdrempelige methode, mensen zijn vaak mild in hun woordkeuze wanneer de medewerker bij een gesprek aanwezig is. Er heerst vaker een sfeer van een streven naar verbetering in tegenstelling tot het downgraden van een collega. Het is een proces waar iedere deelnemer van kan leren.

 

Kent de methode ook nadelen?

De 360 graden feedback-methode staat of valt bij betrouwbare mensen die deel uitmaken van de feedbackgroep. Het is belangrijk dat de feedbackgroep eerlijk feedback geeft en niet handelt uit eigenbelang. Er is zogezegd uit onderzoek gebleken dat het gebruik van de 360 graden feedback-methode betrouwbare resultaten oplevert. Er kunnen zich echter situaties voordoen waarin deze methode niet is aan te raden. Een werkomgeving die zeer competitief of zelfs vijandig is, of een afdeling waar een angstcultuur heerst, heeft geen geschikte basis voor een dergelijke methode. De methode werkt het best in een werkomgeving waarbij men als team het beste uit zichzelf en uit elkaar wil halen. Een werkomgeving waarin men talenten wil ontwikkelen om deze in te zetten binnen het team.

 

Drie tips voor het toepassen van de 360 graden feedback-methode binnen uw organisatie

Nu u overtuigd bent van de werking van de 360 graden feedback-methode, wilt u deze misschien zo snel mogelijk invoeren binnen uw organisatie. De invoering van de 360 graden feedback-methode vergt echter enige voorbereiding. Het is belangrijk om de methode direct bij de introductie stevig neer te zetten. Vervolgens is het zaak om de methode inhoudelijk goed voor te bereiden. Ten slotte is het van belang om het proces inhoudelijk positief te benaderen. Deze drie tips om de feedback-methode te implementeren binnen uw bedrijf, worden hieronder uitgebreid toegelicht.

 

  1. Introduceer de methode zorgvuldig maar ook daadkrachtig

Verandering is voor medewerkers vaak lastig en wordt als overbodig ervaren. Mensen zijn geneigd de zaken bij het oude te willen houden en staan daardoor vaak bij voorbaat al negatief tegenover nieuwe methodes. Voor medewerkers die al langer bij het bedrijf werkzaam zijn, zal uw methode het zoveelste nieuwe idee zijn dat ingevoerd wordt. Het is dan ook van groot belang om bij de introductie van de 360 graden feedback-methode zorgvuldig, maar ook daadkrachtig te werk te gaan. Formuleer uw plannen helder naar de medewerkers. Communiceer open over de nieuwe methode en overtuig uw medewerker van de voordelen. De methode heeft immers niet alleen voordelen voor u als leidinggevende, maar zeker ook voor de medewerkers zelf. Wanneer zij begrijpen welke voordelen de 360 graden feedback-methode hen biedt in hun persoonlijke ontwikkeling, zullen zij ook gemotiveerd deelnemen aan de uitvoering van de methode.

 

  1. Bepaal de doelen van uw feedback en selecteer de juiste feedbackgevers

Breng voor uzelf en voor de medewerkers duidelijk in beeld welke aspecten van de (werk)prestaties u in beeld wilt brengen. Deze aspecten kunt u vervolgens koppelen aan doelen voor de medewerkers en bedrijfsdoelen. Wanneer u bijvoorbeeld in beeld wilt brengen in hoeverre er wordt samengewerkt door een medewerker, dan richt u de vragen alleen op dat aspect van het functioneren. Kies vervolgens de feedbackgevers per medewerker en per doel van de feedback. Het aspect van de (werk)prestaties waar u inzicht in wilt krijgen, bepaalt mede wie u kiest als feedbackgevers. Het is belangrijk dat u mensen kiest die veel met de medewerker samenwerken en daardoor bekend zijn met zijn manier van werken. De keuze van betrouwbare en effectieve feedbackgevers is noodzakelijk voor het verkrijgen van een betrouwbaar resultaat.

 

  1. Ga het proces positief in

Denk wanneer de resultaten van de feedbackgroep worden afgezet tegen de resultaten van de medewerker niet in problemen, maar in mogelijkheden en kansen. Benader verschillen in inzicht tussen de medewerker en de feedbackgevers positief. Ga op zoek naar mogelijkheden om zwakke punten van een specifieke medewerker of het team te verbeteren. Daarnaast wilt u talenten de kans geven om zich zo veel mogelijk te ontwikkelen. Ga uit van een verbetercultuur in het team waarbij iedereen het beste uit zichzelf en uit elkaar wil halen. Geef daarbij zelf echter ook altijd het goede voorbeeld.

 

De conclusie

Wanneer u een medewerker beoordeelt in een 1-2’tje, ontstaat er een eenzijdig beeld van het functioneren van de medewerker. U kent uw medewerker niet zo goed als zijn collega’s die dagelijks met hem samenwerken op de werkvloer. In een functionerings- of beoordelingsgesprek kan daardoor het accent vooral op de resultaten komen te liggen in plaats van op het proces waarbinnen deze resultaten behaald zijn. Door gebruik te maken van de 360 graden feedback-methode ontstaat er een veelzijdiger beeld van de talenten en de verbeterpunten van uw medewerkers. U ontvangt informatie over het functioneren van uw medewerker van collega’s, managers en coaches die rechtstreeks met hem samenwerken. U kunt zelfs leveranciers en klanten bij de methode van feedback betrekken. Door op de verkregen informatie in te spelen kunt het potentieel van uw medewerkers volledig benutten.

De 360 graden feedback-methode is een krachtig instrument waarmee u het beste uit uw medewerkers naar boven kunt brengen. Dit komt niet alleen de ontwikkeling van uw individuele medewerkers ten goede, maar ook uw team en daarmee uw bedrijfsresultaten.

Vond je het een interessant artikel? Delen kan via: